Bel: 088 888 66 88

Veelgestelde vragen

Aanzegplicht

  • Wat is de aanzegplicht?

    Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) dat automatisch eindigt? Dan bent u per 1 januari 2015 verplicht om deze werknemer uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk op de hoogte te stellen of het contract wel of niet verlengd wordt. U kunt hier een voorbeeld aanzegbrief downloaden.

  • Ben ik de werknemer een boete verschuldigd als ik vergeet om de werknemer een maand voor einde contract schriftelijk op de hoogte te stellen of ik het contract wel of niet verleng?

    De zogenaamde aanzegplicht treedt in per 1 januari 2015, wat betekent dat dit moet worden toegepast voor contracten die op of na 1 februari 2015 aflopen. U dient uw werknemer altijd iets te laten weten als zijn tijdelijke contract afloopt. Dus ook als u het contract verlengt. Als u uw werknemer niets laat weten of u doet dit te laat, dan moet u uw werknemer een vergoeding betalen van maximaal een maandsalaris. De vergoeding geldt naar rato. Dus wanneer u twee weken te laat bent met aanzeggen, dan betaalt u twee weken loon als schadevergoeding. Download ook de factsheet ‘Berekening vergoeding aanzegtermijn’.

Banenafspraak en Quotumwet

  • Banenafspraak en Quotumwet

    In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit is de zogenaamde Wet Banenafspraak. De Quotumregeling kan ingaan als het aantal banen in de Banenafspraak niet wordt gehaald. Dan kunt u als werkgever verplicht worden om een werknemer met een arbeidsbeperking binnen uw bedrijf te plaatsen. Doet u dat niet? Dan krijgt u te maken met de zogenaamde quotumheffing. Klik hier om een overzicht te downloaden.

    • Wat houdt de Banenafspraak in?

    In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit is de zogenaamde Wet Banenafspraak. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013) die voor deze mensen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn: 100.000 in de marktsector (waaronder de agrarische sector) en 25.000 bij de overheid. De Banenafspraak is een landelijke afspraak. Op landelijk niveau wordt gekeken of de werkgevers (grote en kleine) in de sector overheid en de werkgevers in de sector markt de aantallen hebben gerealiseerd die voor hun sector gelden. Meer informatie over de Banenafspraak vindt u in de kennisbank arbeid.

  • Wie behoren er tot de doelgroep voor de Banenafspraak?

    De mensen die tot de doelgroep voor de Banenafspraak vallen:

    1. Mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen;
    2. Mensen met een Wsw-indicatie;
    3. Wajongers met arbeidsvermogen;
    4. Mensen met een Wiw-baan of ID-baan

    De sociale partners en gemeenten hebben afgesproken dat mensen op de Wsw-wachtlijst en Wajongers de eerste jaren voorrang krijgen bij het plaatsen op een baan.

  • Waarom werken met werknemers met een arbeidsbeperking?

    Er zijn diverse redenen waarom werkgevers willen werken met een werknemer met een arbeidsbeperking, zoals: werkgevers willen maatschappelijk verantwoord ondernemen, de (naderende) krapte op de arbeidsmarkt tegengaan, binden & boeien eigen werknemers, vergroten betrokkenheid, zij kennen persoonlijk iemand die ze een baan gunnen, zij zoeken gemotiveerd personeel voor eenvoudige werkzaamheden, onderscheidend vermogen en innovatiekracht, en het voorkomen van de quotumheffing voor werkgevers.

  • Moet een werknemer met een arbeidsbeperking zijn opgenomen in het doelgroepregister?

    Ja, de mensen uit de doelgroep komen in een doelgroepregister te staan van het UWV, anders tellen zij niet mee voor de Banenafspraak. Mensen in de Wajong en mensen met een WSW-indicatie of Wiw- en ID-baan zijn in één keer opgenomen in het doelgroepregister. Mensen uit de Participatiewet neemt het UWV in het register op als het UWV heeft beoordeeld dat zij tot de doelgroep behoren. Het is verstandig om voordat iemand aan de slag gaat te zorgen voor een beoordeling voor de banenafspraak. Dat kan teleurstelling voorkomen. De gemeente kan het UWV vragen om voor deze (potentiële) werknemer een beoordeling arbeidsvermogen uit te voeren. Ook kan iemand met een arbeidsbeperking uit de doelgroep van de Participatiewet zich rechtstreeks bij het UWV aanmelden voor een beoordeling arbeidsvermogen.

    U kunt als werkgever bij het UWV navragen of een (potentiële) werknemer in het doelgroepregister is opgenomen aan de hand van het BSN en loonheffingennummer. Vanaf eind 2015 kunt u het register via een portal zelf raadplegen.

  • Wat houdt de beoordeling arbeidsvermogen in?

    Voor de beoordeling arbeidsvermogen kijkt UWV of iemand behoort tot de doelgroep van banenafspraak en quotumregeling. Voor de mensen uit de Participatiewet bepaalt het UWV of iemand in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen. Het UWV kijkt of iemand in staat is een drempelfunctie uit te voeren. Een drempelfunctie is een functie die voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt en die een lichte belasting van iemand vraagt, en die iemand met (forse) beperkingen uit kan voeren. Als iemand niet in staat is een drempelfunctie uit te voeren, dan is hij niet in staat het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen.

    Als iemand niet tot de doelgroep behoort kijkt het UWV of iemand mogelijk recht heeft op Wajong 2015. Deze gecombineerde beoordeling maakt het mogelijk dat het UWV zoveel mogelijk in één beoordeling en met gebruikmaking van alle relevante informatie beoordeelt of betrokkene arbeidsvermogen heeft. Op basis van die beoordeling kan het UWV vaststellen of betrokkene tot de doelgroep van de banenafspraak of quotumheffing behoort, en opgenomen kan worden in het doelgroepregister.

    Een andere uitkomst kan zijn dat betrokkene geen arbeidsvermogen heeft en recht heeft op de Wajong 2015. Het UWV informeert betrokkene over de uitkomsten van de beoordeling. Verder informeert het UWV, als de betrokkene onder de doelgroep van de gemeente valt, de gemeente over de uitkomsten. De gemeente kan op grond daarvan zo nodig vervolgstappen zetten met het oog op de ondersteuning van betrokkene.

  • Kan ik ervan uitgaan dat als ik een leerling van het voortgezet speciaal onderwijs (vso) of praktijkonderwijs (pro) aanneem dat deze persoon tot de doelgroep van de banenafspraak behoort?

    De staatssecretaris van SZW heeft in overleg met de sociale partners, de VNG, gemeenten en het UWV op basis van aanbevelingen van de Werkkamer afspraken gemaakt over een aantal wijzigingen in de werkprocessen van de doelgroepbeoordeling banenafspraak. Eén van de afspraken is dat leerlingen van vso-/pro scholen en mbo-entree opleidingen zich rechtstreeks kunnen aanmelden bij het UWV voor de doelgroepbeoordeling banenafspraak. Om te voorkomen
    dat zij nadat zij hun school hebben afgerond, tussen de wal en het schip vallen.

    Leerlingen afkomstig van vso-/pro scholen en entree opleidingen bij mbo-instellingen horen niet automatisch tot de doelgroep. Voor hen geldt dat ze zich rechtstreeks bij het UWV kunnen aanmelden voor een beoordeling arbeidsvermogen. Leerlingen die in het schooljaar 2014- 2015 vso-/pro-scholen hebben verlaten, zijn tijdelijk opgenomen in het doelgroepregister en worden later door het UWV beoordeeld. Als op basis van de beoordeling van het UWV blijkt dat deze
    persoon tot de doelgroep behoort, wordt de betreffende persoon definitief opgenomen in het doelgroepregister. Als het UWV oordeelt dat de persoon het wettelijk minimumloon kan verdienen, behoort deze persoon niet tot de doelgroep. Dan eindigt de registratie in het doelgroepregister met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop het UWV heeft beoordeeld dat iemand niet tot de doelgroep behoort. In dat geval telt de betreffende persoon vanaf het einde van het kalenderjaar waarin het UWV vaststelt dat de persoon niet tot de doelgroep behoort nog twee jaar mee.

  • Tellen BBL-ers ook mee?

    Mensen die in een BBL-dienstverband bij een werkgever werken, tellen mee als zij tot de doelgroep horen. Personen kunnen zich tot gemeenten wenden of zich rechtstreeks aanmelden bij het UWV voor een beoordeling arbeidsvermogen. Als het UWV vaststelt dat de betreffende persoon tot de doelgroep behoort, telt de persoon mee voor de duur van de plaatsing.

  • Tellen tijdelijke dienstverbanden van mensen uit de doelgroep ook mee?

    Als er sprake is van een dienstverband tellen de uren mee. Als iemand niet langer in dienst is, telt hij niet meer mee. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met het feit dat bij de monitoring van de banenafspraak altijd het aantal verloonde uren – en dus banen – van de maand december wordt afgezet tegen het aantal verloonde uren tijdens de nulmeting van 1 januari 2013 (dit zijn de uren van december 2012).

  • Ik heb al een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst, telt deze werknemer mee voor de banenafspraak?

    In het doelgroepregister staan de gegevens van mensen die onder de banenafspraak vallen. U kunt bij UWV opvragen of een werknemer in het doelgroepregister staat en dus meetelt voor de banenafspraak.

  • Is het mogelijk om iemand die al geplaatst is op een baan alsnog op te nemen in het doelgroepregister? En als iemand na de peildatum van 1 januari 2013 is gaan werken, kun je dan achteraf een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen?

    Ja, dat is mogelijk, maar het is lang niet altijd nodig om mensen nog te laten beoordelen voor de banenafspraak. Veel mensen uit de doelgroep staan al in het doelgroepregister. Zo zijn de mensen in de Wajong, mensen met een Wsw-indicatie en mensen met een ID/Wiw-baan, als groep in het doelgroepregister opgenomen. Voor hen is geen nadere beoordeling nodig. Als iemand uit deze groepen vanaf 1 januari 2013 is gaan werken, telt de baan mee voor de telling van de extra banen.

    Voor mensen die onder de Participatiewet vallen, ligt dat anders. Als zij gaan werken bij een werkgever, telt deze baan pas mee voor de extra banen, als het UWV heeft vastgesteld dat zij tot de doelgroep behoren. Mensen die onder de Participatiewet vallen, horen tot de doelgroep, als het UWV heeft vastgesteld dat zij niet
    het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Als een werkgever iemand in dienst heeft die onder de Participatiewet valt, en denkt dat deze persoon tot de
    doelgroep van de banenafspraak hoort, kan hij ook via het BSN nagaan of deze persoon al in het doelgroepregister is opgenomen. Ook kan de betreffende persoon rechtstreeks, of via de gemeente, het UWV vragen om een beoordeling arbeidsvermogen.

  • Moet ik extra banen creëren bovenop mijn huidige bezetting?

    Nee, u kunt voor extra banen zorgen door mensen uit de doelgroep te plaatsen op plekken die openvallen door natuurlijk verloop. Ook is het mogelijk om taken en activiteiten op een andere manier te organiseren binnen het bedrijf. Dit kan door functies aan te passen aan de mogelijkheden werknemers uit de doelgroep (jobcarving) of bestaande taken in een bedrijf die misschien meerdere personen nu uitvoeren, in één functie onder te brengen die iemand uit de doelgroep kan uitvoeren (functiecreatie).
    De regionale WerkgeversServicepunten ondersteunen werkgevers die regionaal en lokaal werken. Zij kunnen ondersteuning en advies geven over de mogelijkheden binnen uw bedrijf om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. Ook het UWV en Sw-bedrijven kunnen werkgevers adviseren over geschikte functies voor mensen uit de doelgroep.

  • Hoeveel uur moet een werknemer met een arbeidsbeperking werken om mee te tellen voor de Banenafspraak?

    Als één baan wordt geteld het aantal verloonde uren dat de mensen uit de doelgroep gemiddeld werken. Op basis van de nulmeting is komen vast te staan dat het gaat om een baan van 25,5 uur per week. Kleinere banen dan een baan van 25,5 uur tellen naar evenredigheid van het aantal verloonde uren mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan (getelde) banen. Banen groter dan 25,5 uur per week tellen mee als meer dan één baan.

  • Hoelang blijven mensen uit de doelgroep meetellen voor de Banenafspraak?

    Mensen uit de doelgroep blijven meetellen (en blijven opgenomen in het doelgroepregister) zolang zij aan de doelgroepcriteria voldoen. Vanaf het moment dat mensen niet meer aan de doelgroepcriteria voldoen, tellen zij (en de uren) nog twee jaar mee voor de Banenafspraak na het jaar dat geconstateerd is dat zij niet meer aan de doelgroepcriteria voldoen, bijvoorbeeld als zij zich in een baan zo hebben ontwikkeld, dat zij onder inzet van loonkostensubsidie zelf het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Een voorbeeld: iemand voldoet op 1 juni 2016 niet meer aan de doelgroepcriteria. Dan behoort hij nog tot en met 31 december 2018 tot de doelgroep, en blijft hij in het register staan. Zijn plaatsing op de baan telt ook mee tot en met deze datum. Meer informatie over de telling voor de Banenafspraak vindt u in de kennisbank arbeid.

    • Zijn er (financiële) tegemoetkomingen beschikbaar voor werkgevers die een werknemer uit de doelgroep aan willen nemen?

    Ja, gemeenten hebben met de Participatiewet veel voorzieningen en instrumenten gekregen om mensen met een arbeidsbeperking te ondersteunen naar werk. Gemeenten kunnen ook wanneer nodig instrumenten inzetten om werkgevers te faciliteren. Ook het UWV heeft instrumenten en voorzieningen die ze in kunnen zetten voor mensen uit de Wajong en om werkgevers te ondersteunen. Denk hierbij aan de loonkostensubsidie, de loondispensatie (Wajong), no-risk polis en proefplaatsing. Meer informatie vindt u in de kennisbank arbeid en de regionale WerkgeversServicepunten kunnen u meer informatie geven over de beschikbare regelingen.

    Mijn werknemer valt onder de no-riskpolis en ik ontvang loonkostensubsidie van de gemeente, moet ik bij ziekte dan aan de gemeente doorgeven dat de loonkostensubsidie moet worden stopgezet?
    Nee, sinds 1 januari doet UWV deze melding voor u. De loonkostensubsidie stopt dan automatisch en u hoeft niet meer zelfde gemeente te informeren. Zie ook dit bericht van UWV.

    • Is de cao ook van toepassing voor werknemers met een arbeidsbeperking?

    Ja, een cao is ook van toepassing voor werknemers met een arbeidsbeperking en u dient ook een arbeidsovereenkomst overeen te komen. In de cao Open Teelten (bijlage V), Glastuinbouw (artikel 9B) en Dierhouderij (bijlage V-E) zijn er zelfs bepalingen opgenomen rondom de beloning van werknemers met een arbeidsbeperking (doelgroep). Een eventuele loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet (of loondispensatie voor Wajongers) komt u in de loonkosten tegemoet wanneer de loonwaarde van de werknemer lager ligt dan het WML.

  • Wat is de verdiencapaciteit van de werknemer?

    De verdiencapaciteit van een werknemer wordt ook wel de loonwaarde in het kader van de Participatiewet genoemd. Er wordt dan gekeken naar het arbeidsvermogen van de werknemer. De loonwaarde is de waarde van de arbeidspresetatie van een (potentiële) werknemer in een bepaalde functie op een bepaald moment. Die arbeidsprestatie wordt vergeleken met de arbeidsprestatie in de normfunctie. De loonwaarde wordt bepaald door gecertificeerde arbeidsdeskundigen van het UWV. De loonkostensubsidie is een financiële compensatie voor werkgevers en kan worden ingezet wanneer de werknemer niet het wettelijk minimumloon kan verdienen. De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen het (bruto) wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde (bruto).

    Voor Wajongers geldt een speciale regeling: loondispensatie. Kan een werknemer met een Wajong-uitkering door zijn ziekte of handicap minder aan dan uw andere werknemers? Dan mag u tijdelijk minder loon betalen aan deze werknemer. UWV vult het loon van de Wajonger dan aan tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat hij bij u ging werken. De loondispensatie kan door de werkgever worden aangevraagd met het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong. Een arbeidsdeskundige van UWV beoordeelt dan of uw werknemer minder presteert door zijn ziekte of handicap. Met dit oordeel stelt de arbeidsdeskunidge vast hoeveel loon u moet betalen.

  • Geldt de ketenbepaling en de transitievergoeding ook voor werknemers met een arbeidsbeperking?

    Ja, er gelden geen specifieke uitzonderingen in de Wet Werk en Zekerheid (o.a. ketenbepaling en transitievergoeding) voor werknemers met een arbeidsbeperking.

  • Hoe kom ik aan een werknemer die behoort tot de doelgroep?

    Bent u op zoek naar mensen die tot de doelgroep van de Banenafspraak behoren? U kunt terecht bij de WerkgeversServicepunten. Zij vormen het loket van waaruit gemeenten en UWV, en vaak ook andere bemiddelaars zoals Sw-bedrijven en private bemiddelaars samenwerken. Ook kunt u rechtstreeks contact opnemen met partijen als UWV, gemeenten, een Sw-bedrijf, uitzendbureaus, re-integratiebureaus bij u in de regio.

    Uiteraard is het ook mogelijk dat u, of iemand uit uw omgeving iemand kent die tot de doelgroep behoort. U kunt ook een vacature te plaatsen, bijvoorbeeld via algemene en gespecialiseerde vacaturesites en social media (bijvoorbeeld via Twitter met #Participatiewet #Wajong #arbeidsbeperkt). Het is helaas niet mogelijk om in het doelgroepregister te zoeken naar kandidaten voor een vacature. In de vacature kunt u bijvoorbeeld aan aangeven dat uw bedrijf het belangrijk vindt dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen te werken en dat u in het kader van de Participatiewet kandidaten met bijvoorbeeld een Wajong uitkering van harte uitnodigt om op de functie te solliciteren. Let op: u mag niet gericht werven naar werknemers met een arbeidsbeperking en andere werknemers uit te sluiten.

    Verder is er uit onderzoek is gebleken dat volgende redenen belangrijk zijn voor een werknemer uit de doelgroep om een baan te kiezen: flexibele werktijden, parttime werken, acceptabele werkdruk, opleidingsmogelijkheden, acceptabele reistijd, uitdaging en inhoud, persoonlijke idealen. De randvoorwaarden om voor een baan te kiezen zijn: werksfeer, draagvlak voor mensen met een arbeidsbeperking en een goed salaris. Met deze redenen en randvoorwaarden kunt u rekening houden in uw vacaturetekst.

  • Wat gebeurt er als de Banenafspraak niet wordt gehaald?

    Wanneer het aantal banen in de Banenafspraak niet wordt gehaald, dan kan het tweede deel van de afspraak uit het sociaal akkoord ingaan, namelijk de Quotumregeling. Deze regeling kan voor het eerst ingaan vanaf 2017 omdat in 2016 wordt beoordeeld of de aantallen banen voor 2015 per sector (markt of overheid) zijn gehaald. Waar bij de Banenafspraak wordt gekeken of werkgevers op landelijk niveau de extra banen hebben gerealiseerd, wordt er bij de Quotumregeling gekeken naar de gerealiseerde banen per individuele werkgever. Per werkgever wordt dan gekeken of hij voldoende mensen in dienst heeft conform het quotumpercentage dat in dat jaar voor zijn sector geldt. Voldoet u dan niet aan het quotumpercentage, dan geldt er een jaarlijkse heffing á €5.000 per niet vervulde (volledige) arbeidsplaats (van 25,5 uur per week) voor iemand uit de doelgroep. Meer informatie over de Quotumregeling, de telling voor de Quotumregeling en de heffing vindt u in de kennisbank arbeid.

     

  • Krijgen alle werkgevers te maken met de Quotumregeling als deze gaat gelden?

    Nee, alleen werkgevers met 25 of meer werknemers kunnen met de quotumheffing te maken krijgen. Of een bedrijf daaronder valt, kijkt het UWV naar de verloonde uren. Per jaar wordt hiervoor de grens van 40.575 uur aangehouden. Aan de hand van de polisadministratie stelt het UWV vast of een bedrijf dit aantal verloonde uren heeft verantwoord in de loonaangifte. Dit betekent overigens ook dat de uren van ingeleend personeel (bijv. uitzendkrachten) niet meetellen om te bepalen of u boven de 40.575 uren per jaar uitkomt.

  • Hoelang blijven mensen uit de doelgroep meetellen voor de Quotumregeling?

    Mensen uit de doelgroep blijven meetellen (en blijven opgenomen in het doelgroepregister) zolang zij aan de doelgroepcriteria voldoen, zoals bij de Banenafspraak. Stel dat u als werkgever iemand uit de doelgroep heeft geplaatst en daarna ontslaat, dan tellen de uren die deze mensen in periode tot hun ontslag op de extra banen gewerkt hebben mee om vast te stellen of u aan het quotumpercentage voldoet. Als u de werknemer uit de doelgroep weer aanneemt, dan tellen de uren die iemand werkt vanaf dat moment weer mee.

  • Tellen inleenverbanden mee voor het quotumpercentage?

    Ja, inleenverbanden (zoals uitzendkrachten die behoren tot de doelgroep of gedetacheerde Wsw-ers) tellen mee voor het quotumpercentage van de inlener. Bij de Quotumregeling wordt er geteld op het niveau van de individuele werkgever en niet, zoals bij de Banenafspraak op landelijk niveau. SZW werkt op dit moment nog uit op welke manier dit het beste kan gebeuren. Wel staat al vast dat er een database moet komen voor de gegevens over uitgeleende mensen uit de doelgroep aan de inlenende werkgever.

  • Hoe wordt er geteld bij grote werkgevers met verschillende BV’s of verschillende werkmaatschappijen?

    De quotumheffing wordt per werkgever berekend op het niveau van het fiscaal nummer. Voor werkgevers is dat een bekende en herleidbare afbakening. Het gaat om het niveau waarop werkgevers werknemerspremies af dragen en het niveau waarop de hoogte van de WIA-premie per werkgever wordt vastgesteld.

  • In hoeverre wordt tijdens de quotumheffing rekening gehouden met een daling van het personeelsbestand?

    Als het personeelsbestand van een bedrijf afneemt, werkt dit door in het aantal mensen uit de doelgroep dat in dienst moet zijn bij de werkgever. Het quotumpercentage wordt namelijk toegepast op het totaal aantal verloonde uren bij een werkgever. Dit totaal aantal verloonde uren bevat ook het aantal verloonde uren van de mensen uit de doelgroep.
    De systematiek van de quotumregeling voorziet in een hardheidsclausule voor werkgevers die in een jaar geconfronteerd worden met een sterke krimp van de organisatie. Als bij de berekening van de quotumheffing over een kalenderjaar blijkt dat de werkgever over het desbetreffende kalenderjaar geen grote werkgever meer is (25 of meer werknemers, uitgedrukt in verloonde uren), dan is de betreffende werkgever over dat betreffende kalenderjaar geen quotumheffing verschuldigd.

    In het geval dat een werkgever bij een eventuele krimp een grote werkgever blijft geldt dat de werkgever moet blijven voldoen aan het quotumpercentage. Vanaf 1 juli 2015 is op grond van de Wet werk en zekerheid een ontslagregeling gepubliceerd (Staatscourant, nr 12685 van 11 mei 2015) die voorziet in een regeling op grond waarvan arbeidsbeperkten buiten beschouwing kunnen worden gelaten bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel. Hierdoor zal een bedrijf dat al aan zijn quotumpercentage voldoet, daaraan kunnen blijven voldoen

Cafetariaregeling

  • Wat is de collectieve cafetariaregeling?

    De collectieve cafetariaregeling bevat afspraken die LTO Nederland voor haar leden is overeengekomen met de Belastingdienst. De regeling biedt belastingvoordeel voor buitenlandse seizoenarbeiders en hun werkgevers in de agrarische sector. Dankzij deze afspraken kunnen de meerkosten die seizoenarbeiders, die tijdelijk in Nederland verblijven, maken op een fiscaal gunstige manier worden verrekend met hun overuren. Dat pakt zowel voor werkgevers als voor werknemers financieel gunstig uit.

  • Welke kosten mogen uitgeruild worden in de cafetariaregeling?

    Kosten die uitgeruild mogen worden tegen overuren zijn reiskosten tussen het land van herkomst en Nederland, dubbele huisvestingskosten en vastgestelde extra kosten voor levensonderhoud die de werknemer moet maken om in Nederland te kunnen werken.

  • Mag de cafetariaregeling nog wel toegepast worden in combinatie met de Wet Aanpak Schijnconstructies die verrekeningen met het wettelijk minimumloon wil tegengaan?

    Met het toepassen van de cafetariaregeling worden geen inhoudingen gedaan op het wettelijk minimumloon. De werknemer die mee doet aan de cafetariaregeling krijgt dus altijd minimaal € 1.551,60 bruto per maand uitbetaald van zijn werkgever (bruto minimumloon per 1 januari 2017). Als de werknemer overuren maakt dan kunnen deze fiscaal vriendelijk verrekend worden op basis van de afspraken in het convenant. Dit zijn dus geen inhoudingen, maar dit een bruto/netto verrekening.

  • Heeft de cafetariaregeling nadelige gevolgen voor de toepassing van de werkkostenregeling?

    De ET-kosten die een buitenlandse werknemer moet maken om hier in Nederland te werken vallen onder gerichte vrijstellingen in de werkkostenregeling (WKR). Daardoor blijft het mogelijk om belast loon over de overuren te ruilen voor onbelast loon voor ET-kosten. Toepassing van de cafetariaregeling neemt geen ruimte in van de vrije ruimte onder de WKR. Er zijn dus geen nadelige gevolgen voor de WKR door het toepassen van de cafetariaregeling.

  • Waar zit nu precies het voordeel voor mij als werkgever?

    Bij de toepassing van de cafetariaregeling mag u onder voorwaarden een bepaald deel van het bruto loon (de overuren) netto uitbetalen. Dat is niet alleen gunstig voor de werknemer (meer nettoloon in handen) maar ook voor u als werkgever. Over het gedeelte dat netto uitbetaald wordt hoeft u immers geen werkgeverslasten te betalen. Dat scheelt vaak tientallen procenten in de kosten voor overuren. Wij hebben enkele voorbeelden uitgewerkt en komen op besparingen over alle uren (dus per gemiddeld gewerkt uur) van 6 tot 10%.

  • Hoe regel ik het?

    U komt met uw buitenlandse werknemer een arbeidsovereenkomst overeen. In deze arbeidsovereenkomst zijn de afspraken die gemaakt zijn in het kader van de cafetariaregeling opgenomen. De Werkgeverslijn land- en tuinbouw heeft hiervoor een aantal voorbeeldovereenkomsten ontwikkeld die u hiervoor kunt gebruiken. Deze voorbeelden kunt u hierdownloaden. De voorbeelden zijn ook beschikbaar in het Bulgaars, Engels, Pools en Roemeens.

  • Gelden de afspraken ook voor niet leden van LTO?

    Nee, de afspraken gelden alleen voor leden van LTO en aangesloten vaktechnische organisaties. Hierdoor zijn ze exclusief voor leden van LTO Noord, ZLTO, LLTB, LTO Glaskracht Nederland, NFO en KAVB. Wij proberen altijd zo veel mogelijk voordeel voor onze leden te bereiken. Een extra reden om lid te zijn!

  • Kan ik de regeling ook toepassen voor Nederlandse seizoenarbeiders?

    Nee, helaas, dat kan niet. Zij hebben immers geen extra kosten om in Nederland te kunnen werken.

  • Waarom kan de regeling slechts toegepast worden op overuren?

    De werknemers moeten altijd hun loon uitgekeerd krijgen in geld over hun standaard aantal uren; in onze sector bedraagt de gebruikelijke arbeidsduur 38 uur per week. De medewerkers moeten in de laagste loonschalen (die slechts beperkt kunnen worden gebruikt; zie de agrarische cao’s) dus altijd minimaal het wettelijk minimumloon (per 1 januari 2017 € 9,43 bruto per uur) ontvangen

  • Kunnen uitzendbureaus of payrollbedrijven ook gebruik maken van de regeling?

    Nee, dat kan niet. Alleen werknemers die zelf in dienst zijn bij de agrarische werkgever die lid is van één van de genoemde organisaties vallen onder de collectieve cafetariaregeling.

  • Ik bied geen huisvesting aan op mijn eigen terrein, mogen de huisvestingskosten dan wel uitgeruild worden?

    Ja, dit is mogelijk. Voor de huisvestingskosten wordt uitgegaan van de werkelijk aan de werknemer in rekening gebrachte huisvestingskosten. Het is van belang dat deze kosten ook daadwerkelijk aangetoond kunnen worden middels een huurcontract of factuur.

  • Hoeveel gaat mijn werknemer er op vooruit?

    Uw werknemer krijgt netto aanmerkelijk meer uitbetaald; in onze berekeningen kwamen we uit op een voordeel van 10 – 15% over alle gewerkte uren. Houdt er wel rekening mee dat de werknemer minder rechten opbouwt. In de meeste gevallen zullen werknemers liever het geld netto in handen hebben dan de rechten

  • Mijn Poolse werknemer werkt al langer voor me en woont inmiddels hier met zijn gezin. Mag ik de regeling dan ook toepassen?

    Nee, dat mag niet. Hij heeft zich hier gevestigd en komt niet (meer) voor seizoenarbeid hier naar toe. Hiermee is hij vergelijkbaar met een ‘normale’ Nederlandse werknemer en kunt u de regeling niet toepassen. Om onder de regeling te vallen mag de werknemer maximaal 9 maanden per kalenderjaar bij u in dienst zijn, en bovendien niet langer dan twee jaar in Nederland verblijven.

  • Mag ik de regeling jaarrond toepassen?

    Nee, dat mag niet. De regeling geldt voor seizoenarbeiders en daarom heeft de Belastingdienst de regeling gemaximeerd op 9 maanden per jaar. Wel mag u de regeling meerdere keren per jaar toepassen als de werknemer bijvoorbeeld voor twee perioden per jaar seizoenwerk komt uitvoeren (bijvoorbeeld de snoei en de fruitoogst). U kunt de regeling dan twee keer toepassen

  • Waar vind ik de verdere uitleg van de regeling?

    In samenwerking met de Belastingdienst heeft LTO een brochure opgesteld. Hierin staan alle spelregels rondom de collectieve cafetariaregeling opgenomen.

  • Ik heb nog vragen. Waar kan ik terecht?

    U kunt met al uw vragen terecht bij de Werkgeverslijn land- en tuinbouw via  T 088 – 888 66 88 of E info@werkgeverslijn.nl.

Ketenbepaling

  • Wat is er veranderd in de ketenbepaling?

    Per 1 juli 2015 kan een werknemer nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode van tijdelijke contracten mag maximaal twee jaar zijn. Pas als deze periode wordt doorbroken doordat de werknemer langer dan zes maanden uit dienst gaat kan de telling weer opnieuw beginnen. Zie ook de informatie in de kennisbank arbeid.

  • Klopt het dat de ketenbepaling niet geldt voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar? En hoe zit het met BBL-leerlingen?

    Ja, de ketenbepaling geldt niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en maximaal gemiddeld 12 uur per week werken. Het gaat hierbij om een gemiddelde over de looptijd van het dienstverband. De ketenbepaling start exact op de dag dat de werknemer 18 jaar wordt. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Stel dat op of na 1 juli 2015 een vierde ‘BBL-contract’ wordt aangegaan dan geldt deze niet als aangegaan voor onbepaalde tijd. Er is overigens geen uitzondering gemaakt in de wet voor BBL-leerlingen als het gaat om de transitievergoeding.
    Tip: op de kennisbank arbeid kunt u een voorbeeld BBL-overeenkomst downloaden.

  • Het derde jaarcontract eindigt pas na 1 juli 2015, betekent dit dat er dan al sprake is van een contract voor onbepaalde tijd?

    Nee, als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al gold voor 1 juli 2015 dan loopt deze nog van rechtswege af zoals dat onder het oude recht ook was gebeurd. U dient wel tijdig aan te zeggen of u het contract al dan niet verlengd.

  • Ik heb een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en waarvan het contract dan automatisch eindigt. Kan ik de werknemer daarna weer tijdelijk in dienst nemen?

    Voor werknemers waarvan de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op grond van een daartoe strekkend beding (in de cao of arbeidsovereenkomst) geldt de ragetlieregel vanaf 1 juli 2015 niet meer. Werkgevers kunnen in dat geval vanaf 1 juli 2015 wel zonder tussenpoos een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan met deze AOW-gerechtigde werknemers.
    Conclusie, u kunt na 1 juli 2015 AOW-gerechtigde werknemers weer tijdelijk in dienst nemen zonder tussenpoos, ondanks dat zij een vast contract hadden. Let op: bij het aangaan van een nieuw tijdelijk contract in deze situatie, start ook weer een nieuwe keten (maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar).

    Let op: dit gaat dus alleen om vaste contracten. Wanneer een werknemer een derde contract heeft die eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan dient de werknemer minimaal 6 maanden plus 1 dag uit dienst te gaan om de keten te doorbreken.

    Let op: laat de werknemer met een vast contract niet ‘gewoon’ doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dan is er namelijk sprake van een stilzwijgende verlenging aangezien het contract van rechtswege eindigde bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, en geldt mogelijk het ‘gewone’ ontslagrecht. Wij adviseren werkgevers om de bijna AOW-gerechtigde werknemer te bevestigen dat het contract van rechtswege eindigt op de dag of de laatste dag van de maand (conform cao), waarop de werknemer AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en een nieuw tijdelijk contract aan te gaan.

Ontslag

  • Wat is er per 1 juli 2015 gewijzigd in het ontslagrecht?

    Tot 1 juli 2015 was het nog mogelijk om te kiezen tussen een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is er één vaste ontslagroute gaan gelden, namelijk:
    – UWV: Bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
    – Kantonrechter: Andere redenen, zoals conflict, disfunctioneren van de werknemer.
    Lees meer over ontslag in de kennisbank arbeid en download de factsheets waar op hoofdlijnen staat beschreven waarmee u rekening moet houden als u uw werknemer wilt ontslaan.

  • Wordt het door het nieuwe ontslagrecht belangrijker om een goed dossier bij te houden?

    Ja, een goed dossier is belangrijk en noodzakelijk. Wanneer u een werknemer op of na 1 juli 2015 wilt ontslaan wegens disfunctioneren kunt u naar de kantonrechter  gaan. De kantonrechter toetst de reden voor het ontslag aan de wet. Zo zal een kantonrechter kijken of er sprake is van een degelijk dossier en of u de werknemer heeft geholpen om zijn functioneren te verbeteren door hem bijvoorbeeld scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook dient u te kijken of u de werknemer kunt herplaatsen op een andere passende functie binnen een redelijke termijn (de opzegtermijn), al dan niet met behulp van scholing. Als niet is voldaan aan de regels, dan zal de kantonrechter het ontslag afwijzen.

  • Mag ik de proceduretijd van UWV aftrekken van de opzegtermijn?

    Ja, conform artikel 672 lid 5 mag u de opzegtermijn verkorten met de proceduretijd. De proceduretijd is de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen door UWV en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming. UWV vermeldt de proceduretijd ook in de beslissing zodat daarover geen misverstand kan bestaan. Wel moet minstens één maand opzegtermijn overblijven en geschiedt opzegging tegen het einde van de maand.

    Voorbeeld:
    Als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.

  • Tip: Hulp voor uw werknemers bij WW aanvraag

    Op uwv.nl staan handige hulpmiddelen bij het regelen van WW-zaken. Als u werknemers moet ontslaan, kunt u ze helpen door te wijzen op de Wegwijzer WW app en de Checklist WW.

Oproepcontract

  • Mag ik nog werken met oproepkrachten?

    Ja, u mag nog steeds werken met oproepkrachten maar door de Wet Werk en Zekerheid zijn de voorwaarden gewijzigd. In de oproepovereenkomst met de werknemer kunt u overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten, oftewel ‘geen werk, geen loon’. De gewijzigde voorwaarde in de WWZ is dat er van deze zes maanden niet meer mag worden afgeweken bij cao. In de agrarische cao’s wordt niet afgeweken van de periode van zes maanden. Download ook de factsheet “Wet Werk en Zekerheid: Werkgevers en oproepkrachten” van de Rijksoverheid voor meer informatie.

Proeftijd

  • Mag ik nog een proeftijd overeenkomen?

    In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden en voor aansluitende contracten mag geen proeftijd meer worden opgenomen per 1 januari 2015.

  • Hoe kan ik vanaf 1 januari 2015 toch een contract voor een half jaar met proeftijd overeenkomen?

    Wanneer u het niet aandurft uw nieuwe werknemer zonder proeftijd een contract voor bepaalde tijd aan te bieden, dan kunt u er voor kiezen om een contract met een duur van langer dan een half jaar aan te bieden met een proeftijd. Dit kan bijvoorbeeld ook een arbeidsovereenkomst voor een half jaar plus één dag zijn zodat u een proeftijd van ten hoogste een maand kunt overeenkomen.

  • Mag ik een proeftijd opnemen in het contract wanneer de werknemer een andere functie gaat uitoefenen?

    Als een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist waarover de wederzijdse ervaringen gedurende het vorige dienstverband onvoldoende inzicht hebben kunnen geven, dan is een proeftijd geldig. De werkgever heeft in dat geval nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Het is wel verstandig om een juridisch adviseur te raadplegen als u met een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst met een proeftijd wilt aangaan.

Regeling gelegenheidsarbeid / piekarbeid

  • Wat is de regeling piekarbeid?

    In de regeling piekarbeid mag u een werknemer maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden. Het moet dan gaan om seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (incl. be- en verwerkingen van de oogst) voor agrarische gewassen. Voorwaarde is wel dat u de piekarbeider uiterlijk op de 5e werkdag meldt bij BPL. Per werknemer mag de regeling piekarbeid éénmaal per kalenderjaar worden toegepast. Voor piekarbeiders geldt een vrijstelling voor de sectorfondsen (BPL en Colland Arbeidsmarkt).
    U kunt hier de handleiding piekarbeid vinden zoals is opgesteld door sociale partners en BPL. De regeling piekarbeid is ingegaan op 1 januari 2015. De regeling gelegenheidsarbeid is sindsdien komen te vervallen.

  • Voor welke sectoren geldt de regeling piekarbeid?

    In de cao’s Open Teelten en Glastuinbouw is de regeling piekarbeid overeen gekomen, dus alle werkgevers die direct onder deze cao’s vallen mogen vanaf 1 januari 2015 de regeling piekarbeid toepassen. Ook de cao-sector Bloembollengroothandel mag de regeling piekarbeid toepassen.

  • Wat is het voordeel aan de regeling piekarbeid?

    Voor een piekarbeider geldt een premievrijstelling voor de sectorfondsen, Colland arbeidsmarkt en het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL). Als werkgever hoeft u voor piekarbeiders dus geen premies af te dragen voor deze beide fondsen.

  • Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor piekarbeiders?

    In zowel de cao Open Teelten als de cao Glastuinbouw is opgenomen dat piekarbeiders mogen worden beloond tegen het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon. Daarnaast mogen de vakantierechten (vakantiegeld en vakantiedagen) worden afgekocht met een toeslag van 20% over het geldende loon  en ontvangen piekarbeiders een compensatie van 0,7% van het geldende loon (d.w.z. over alle gewerkte uren).

    Voor piekarbeiders in de cao Open Teelten gelden verder nog de afspraken conform artikel 11 lid 1 seizoenarbeider. Heeft u hierover vragen? Neem gerust contact met ons op via 088-888 66 88.

  • Ontvangt de piekarbeider een compensatie wegens het niet opbouwen van pensioenrechten?

    Ja, naast bovengenoemde arbeidsvoorwaarden ontvangt de piekarbeider (ongeacht de leeftijd) een compensatie van 0,7% voor het wegvallen van het arbeidsongeschiktheidspensioen en het nabestaandenpensioen. Werknemers kunnen dit particulier verzekeren. De compensatie moet worden berekend over het geldende loon (dit is excl. de 20% vakantierechten).

  • Geldt de compensatie van 0,7% ook voor piekarbeiders die jonger zijn dan 21 jaar?

    Ja, want ook jongeren zijn verzekerd voor het arbeidsongeschiktheidspensioen en het nabestaandenpensioen. Dus ook zij hebben recht op deze compensatie.

  • En geldt de compensatie van 0,7% ook voor piekarbeiders die 67 jaar of ouder zijn aangezien zij normaliter geen pensioen meer opbouwen?

    Ja, de compensatie van 0,7% geldt voor alle piekarbeiders, ook voor piekarbeiders die 67 jaar en ouder zijn. BPL zal door middel van jaarlijkse looncontroles bij werkgevers en administratiekantoren controleren of de compensatie van 0,7% daadwerkelijk is gegeven. Geen compensatie betekent dat de werknemer niet onder de regeling piekarbeid valt.

  • Wordt er gecontroleerd op het uitbetalen van de compensatie?

    Ja, BPL zal door middel van jaarlijkse controles nagaan of de compensatie van 0,7% daadwerkelijk is gegeven. Indien hier niet aan is voldaan is er geen sprake van piekarbeid en moet met terugwerkende kracht premies worden afgedragen aan BPL en aan Colland arbeidsmarkt.

  • Hoe meld ik een piekarbeider aan?

    U bent verplicht om een piekarbeider binnen vijf werkdagen aan te melden bij BPL. Dit gebeurt aan de hand van het BSN nummer. U kunt hier lezen hoe arbeidsmigranten die korter dan 4 maanden in Nederland verblijven een BSN nummer kunnen aanvragen.
    Indien u de piekarbeider niet binnen vijf werkdagen aanmeldt bij BPL is er geen sprake van piekarbeid en kunt u geen gebruik maken van de vrijstelling voor de sectorfondsen.
    Bij de aanmelding vult u tevens een einddatum van het dienstverband in. Daardoor hoeft er geen afmelding plaats te vinden.

  • Mag een werknemer meerdere malen per jaar als piekarbeider aan de slag?

    Nee. Een werknemer mag maar één keer per kalenderjaar onder de regeling piekarbeid vallen. Het is voor een werknemer ook niet toegestaan om bij verschillende werkgevers meerdere malen per jaar als piekarbeider te werken. Als een werknemer eerder in het kalenderjaar als piekarbeider heeft gewerkt bij u of bij een andere werkgever, dan is er sprake van een regulier dienstverband.
    Om te bepalen in welk jaar een piekarbeid-dienstverband valt wordt gekeken naar de ingang van het dienstverband. Een piekarbeid-dienstverband mag dus eenmaal per kalenderjaar starten.

  • Hoe weet ik of mijn piekarbeider niet eerder in het jaar bij een andere werkgever als piekarbeider heeft gewerkt?

    Als u een piekarbeider aanmeldt bij BPL die al eerder in het jaar als piekarbeider heeft gewerkt, ontvangt u een foutmelding. U kunt de werknemer dan niet verder als piekarbeider aanmelden, maar zult de aanmelding moeten annuleren of de werknemer als reguliere werknemer aan moeten melden.
    Het is niet mogelijk om voorafgaand aan het dienstverband te controleren of een werknemer al eerder als piekarbeider heeft gewerkt. Dit zult u moeten navragen bij de werknemer zelf.

  • Kan ik een piekarbeider van te voren aanmelden?

    Indien u werkt met ‘bulk-bestanden’ (MDV / PLO / MDVPLO bestanden) kunt u deze alvast klaar zetten en op de start van het dienstverband uploaden. Dat geldt dus alleen voor het aanmelden van een grote groep piekarbeiders in één keer. Dergelijke bestanden kunnen worden gegenereerd door salarissoftware, daar is het dus van afhankelijk of u (of uw salarisadministratiekantoor) op deze wijze kunt werken.
    Individuele aanmelding van piekarbeiders is alleen mogelijk vanaf de startdatum van het dienstverband.

  • Kan ik de uitdienstdatum van een piekarbeider nog aanpassen?

    Ja, dit kan als handmatige actie in het werkgeversportaal. Dit kan via het tabblad werknemers. U selecteert de desbetreffende piekarbeider en vult bij ‘individuele wijzigingen werknemer’ de aangepaste uitdienstdatum in. Let op: na het opslaan van de mutatie moet u deze nog wel verzenden via het tabblad onafgeronde mutaties.

  • Ik heb een piekarbeider in dienst waar ik goed mee kan werken en die ik graag een regulier dienstverband aan wil bieden. Is dat toegestaan?

    Als dit reguliere dienstverband aansluit op het piekarbeid dienstverband, is er met terugwerkende kracht geen sprake meer van piekarbeid. De vrijstelling voor de sectorfondsen komt te vervallen en de premies dienen met terugwerkende kracht te worden betaald. Als er een periode van 31 dagen of langer tussen beide dienstverbanden zit, dan blijft het eerste dienstverband gelden als piekarbeid dienstverband.

  • Mag ik een piekarbeider in dienst nemen die eerder met een regulier dienstverband bij mij werkzaam is geweest?

    Als er een periode van korter dan zes maanden tussen beide dienstverbanden zit dan is dat niet toegestaan. Indien u de werknemer dan alsnog in dienst neemt is er sprake van een regulier dienstverband en gelden er geen vrijstellingen voor de sectorfondsen.

  • Mogen uitzendkrachten en payrollwerknemers ook als piekarbeider aan de slag?

    Nee, de regeling piekarbeid kan niet worden toegepast bij ingeleend personeel. De regeling valt niet onder de inlenersbeloning. Uitzendbureaus en payrollbedrijven kunnen dus geen gebruik maken van de regeling piekarbeid. Voor uitzendkrachten en payrollwerknemers worden namelijk geen premies afgedragen voor het sectorfonds.

  • Moet ik met een piekarbeider een arbeidsovereenkomst overeenkomen?

    Ja, volgens de cao’s Open Teelten en Glastuinbouw moet u met uw werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen komen. Dit geldt dus ook voor piekarbeiders. U kunt hier een voorbeeld arbeidsovereenkomst downloaden voor piekarbeiders.
    Let op: per 1 januari 2015 mag u geen proeftijd meer overeenkomen voor arbeidsovereenkomsten die korter duren dan zes maanden. Dus met een piekarbeider mag u geen proeftijd afspreken.

  • Ik kan de buitenlandse piekarbeider niet binnen 5 werkdagen aanmelden bij TKP omdat de piekarbeider nog geen BSN heeft, wat nu?

    Zoals in de handleiding staat beschreven moet u de piekarbeider uiterlijk op de 5e werkdag aanmelden bij de pensioenfondsadministrateur TKP. Wanneer u te laat bent, dan wordt de werknemer niet als piekarbeider gezien. Voor de aanmelding van een piekarbeider moeten dezelfde gegevens aangeleverd worden als bij aanmelding van een reguliere werknemer. Dit is onder andere het burgerservicenummer (BSN). Wanneer een buitenlandse werknemer nog geen BSN heeft, dient hij zich in te schrijven in de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) of wanneer hij langer dan 4 maanden in Nederland gaat verblijven in de Basisregistratie Personen (BRP) bij de gemeente.

    Let op: niet-ingezetenen kunnen zich inschrijven in de RNI bij inschrijfvoorzieningen bij 18 gemeenten in Nederland. Dit zijn Alkmaar, Almelo, Amsterdam, Breda, Den Haag, Doetinchem, Eindhoven, Groningen, Goes, Heerlen, Leeuwarden, Leiden, Nijmegen, Rotterdam, Terneuzen, Utrecht, Venlo en Zwolle. Niet-ingezetenen moeten zich voor inschrijving in persoon melden met een geldig legitimatiebewijs. Zij moeten ook hun woonadres in het land van herkomst aanleveren. Bij inschrijving aan het loket ontvangen niet-ingezetenen direct hun toegekende BSN en een afschrift van de opgenomen persoonsgegevens. De inschrijving is gratis. Zie ook de informatie in de kennisbank arbeid over inschrijving in Nederland.
    Wij adviseren om vooraf een afspraak te maken bij de desbetreffende inschrijfvoorziening zodat de werknemer tijdig zijn BSN ontvangt. Mocht de voorkeurslocatie een wachttijd hebben dan dient de werknemer uit te wijken naar een andere locatie. Wanneer er bij alle inschrijvingspunten geen afspraak kan worden gemaakt binnen 5 dagen, dan kunt u tot 1 april 2016 nog gebruik maken van de coulanceregeling van BPL.

    LET OP: de coulanceregeling vervalt per 1 april 2016! Zie ook dit bericht. Mocht u toch niet tijdig terecht kunnen bij de RNI inschrijfvoorziening in uw regio, neem dan contact op met de Werkgeverslijn land- en tuinbouw via 088-888 66 88.

  • Mag de regeling piekarbeid nog worden toegepast als de cao’s Open Teelten of Glastuinbouw zijn verlopen en als er nog geen nieuw akkoord is gesloten?

    Ja, sociale partners hebben afgesproken dat piekarbeid ook na het verlopen van de cao mag worden toegepast.

  • Kan ik de lage sectorpremie (WW-premie) gebruiken voor piekarbeiders?

    Nee, de lage sectorpremie mag u alleen gebruiken wanneer u een arbeidsovereenkomst sluit voor ten minste een jaar of onbepaalde tijd wanneer de arbeidsuren eenduidig vastliggen. Wel kunt u voor scholieren en studenten onder de regeling piekarbeid (maximaal  8 aaneengesloten weken) de lage sectorpremie gebruiken. Zie ook dit bericht voor de administratieve voorwaarden of paragraaf 5.3 van het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst.

  • Wat moet ik doen als ik de piekarbeider toch langer dan 8 weken nodig heb?

    Wilt u direct na de afmelddatum gebruik blijven maken van de diensten van de werknemer? Dan moet u de werknemer aanmelden als reguliere werknemer bij de pensioenfondsadministrateur. De werknemer wordt dan vanaf de startdag deelnemer van BPL. De werknemer is hierdoor ook deelnemer tijdens de opgegeven periode van piekarbeid. De bijbehorende premie wordt met terugwerkende kracht volledig bij de werkgever in rekening gebracht. Daarnaast wordt ook de Colland premie in rekening gebracht. Lees hier het uitgebreide antwoord op deze vraag.

Seniorenregeling Glastuinbouw

  • Seniorenregeling Glastuinbouw

    Bent u werkgever in de glastuinbouw dan kunt u met uw oudere medewerkers die dat willen afspreken dat zij hun arbeidstijd verminderen. Werknemers van 62 jaar of ouder die vijf jaar achter elkaar, ten minste 26 weken per jaar, in de glastuinbouw hebben gewerkt, kunnen nu met behoud van 90% van hun bruto jaarsalaris 20% minder werken. Stichting Colland Arbeidsmarkt vergoedt aan u het deel van het bruto jaarsalaris en de bijbehorende vakantietoeslag waar uw werknemer recht op heeft.

    Download hier de brochure en het verstrekkingenreglement. Bekijk ook de informatie over de seniorenregeling op de website van Colland Arbeidsmarkt.

    Staat uw vraag er niet tussen? Neem gerust contact op met de Werkgeverslijn land- en tuinbouw via 088 – 888 66 88 of info@werkgeverslijn.nl.

  • Welke werknemers kunnen deelnemen aan de seniorenregeling?

    Werknemers van 62 jaar en ouder, die in de afgelopen vijf jaren minstens 26 weken per jaar in de glastuinbouw hebben gewerkt. De perioden waarover de werkgever het loon heeft doorbetaald tijdens ziekte worden meegerekend.

  • In de cao Glastuinbouw staat vermeld dat werknemers drie jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd mee kunnen doen aan de seniorenregeling, is dat juist?

    Nee, bij de nadere uitwerking van de seniorenregeling is dit gewijzigd. Werknemers kunnen vanaf de leeftijd van 62 jaar deelnemen aan de regeling.

  • Kunnen werknemers die deeltijd werken ook deelnemen aan de seniorenregeling?

    Ja, ook werknemers die in deeltijd werken of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn in de zin van WAO of WIA, mogen deelnemen aan de regeling. Zij kunnen net als fulltimers hun arbeidstijd tot 80% verminderen. De verstrekking van Stichting Colland Arbeidsmarkt aan de werkgever wordt naar rato vastgesteld.

  • Mijn werknemer wil bijvoorbeeld 10% minder gaan werken, kan hij dan ook deelnemen aan de regeling?

    Werknemers kunnen hun gemiddelde arbeidstijd tot 80% verminderen. Als de werknemer bijvoorbeeld zijn gemiddelde arbeidstijd tot 90% wil verminderen in plaats van 80%, dan blijft dit binnen de regeling. Het loon en het pensioen van de werknemer bij deelname en de tegemoetkoming aan de werkgever dienen dan wel naar rato te worden berekend.

    Voorbeeld: Een 63-jarige werknemer heeft een contract van 40 uur verdeeld over 5 dagen. De werknemer wil graag deelnemen aan de seniorenregeling, maar wil niet 32 uur gaan werken (80%) maar 36 uur (90%). In dat geval behoudt de werknemer het loon en pensioenopbouw over 38 uur (95%).

  • Kan ik een verzoek van een werknemer om deel te nemen aan de seniorenregeling weigeren?

    Ja, maar alleen wanneer zwaarwegende bedrijfsomstandigheden deelname niet toelaten. Bij een geschil kunnen werkgever en/of werknemer zich wenden tot de paritaire commissie.

  • Mijn werknemer is op 1 januari 2015 al minder gaan werken. Kan hij dan toch nog meedoen aan de seniorenregeling?

    In principe niet. Werknemers kunnen hun werkweek in het kader van de seniorenregeling pas vanaf 1 juli 2015 met 20% verminderen. In het verstrekkingenreglement wordt ook verwezen naar het verminderen van de gemiddelde huidige arbeidstijd. Bij de aanmelding moet ook een nieuwe arbeidsovereenkomst, of een aanvulling op de oude arbeidsovereenkomst worden aangeleverd, waaruit blijkt wat de arbeidstijd was voordat de werknemer gebruik maakt van de regeling en wat de nieuwe arbeidstijd wordt. Ook moet de meest recente loonstrook worden aangeleverd.

  • Hoeveel pensioen bouwt een deelnemer op?

    De werknemer die deelneemt aan de seniorenregeling werkt 80% maar blijft wel 90% van zijn bruto jaarsalaris ontvangen. Over deze 90% bouwt de werknemer ook pensioen op. Indien de werknemer graag wil weten wat de deelname exact zou betekenen voor zijn pensioen, dan kan hij dit zelf opvragen via deelnemer@bplpensioen.nl of 050-5223000. In verband met privacy redenen worden deze gegevens namelijk niet aan de werkgever verstrekt.

  • Klopt het dat alle werknemers een halve vakantiedag moeten inleveren en de extra vakantie uren op basis van leeftijd en dienstverband worden bevroren?

    Ja, vanaf de ingangsdatum van de seniorenregeling (1 juli 2015) worden de opgebouwde rechten op bestaande leeftijds- en dienstverbanddagen van alle werknemers bevroren (conform artikel 23 lid 3 cao Glastuinbouw). Daarnaast is per 1 juli 2015 het aantal vakantiedagen van alle werknemers teruggebracht van 26 vakantiedagen naar 25,5 vakantiedag per jaar (conform artikel 23 lid 2 cao Glastuinbouw).
    Ook geldt voor werknemers die na 30 juni 2015 in dienst zijn getreden en jonger zijn dan 18 jaar, dat zij net als andere werknemers recht hebben op 25,5 vakantiedagen per jaar (bij een voltijds dienstverband) in plaats van 30 vakantiedagen per jaar.

  • Klopt het dat werknemers die deelnemen aan de seniorenregeling hun bestaande leeftijds- en dienstverbanddagen moeten inleveren?

    Ja, werknemers die aan de seniorenregeling gaan deelnemen leveren hun opgebouwde rechten op bestaande leeftijds- en dienstverbanddagen in op basis van artikel 23 lid 3 (zie ook artikel 34B lid 3, en bijlage II cao Glastuinbouw).

  • Mijn werknemer wil halverwege het jaar gaan deelnemen aan de seniorenregeling. Moet hij dan over het hele jaar zijn leeftijds- en dienstverbanddagen inleveren?

    Nee, wanneer de werknemer halverwege het jaar gaat deelnemen, dan levert hij de extra vakantieuren op basis van zijn leeftijd en dienstverband in op het moment dat hij gaat deelnemen aan de regeling. Over het eerste half jaar heeft de werknemer in dit geval dus nog recht op zijn extra vakantieuren.

  • Moet de werknemer voordat hij gaat deelnemen aan de seniorenregeling zijn vakantiedagen opnemen?

    Nee, de werknemer hoeft niet zijn vakantiedagen op te nemen om deel te kunnen nemen aan de seniorenregeling. De werknemer dient wel zijn opgebouwde rechten op bestaande leeftijds- en dienstverbanddagen in te leveren wanneer hij gaat deelnemen aan de seniorenregeling.

  • Hoeveel vakantiegeld ontvangt de werknemer wanneer hij deelneemt aan de regeling? En hoe zit het met vakantiedagen?

    De werknemer ontvangt vakantiegeld (8,33%) over het nieuwe feitelijk verdiende bruto jaarsalaris (90%). De vakantieuren worden berekend over het aantal gewerkte uren (80%). Dit is 9,77% van het nieuwe aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar zoals vermeld in artikel 23 lid 2 van de cao Glastuinbouw.

  • Moet ik de afspraken schriftelijk vastleggen met mijn werknemer?

    Ja, voor deelname aan de regeling dient een schriftelijke overeenkomst te worden gesloten met uw werknemer. Aan de overeenkomst zijn de volgende rechten en verplichtingen voor werkgever en werknemer verbonden:

    1. De werknemer vermindert de gemiddelde huidige arbeidstijd tot 80%.
    2. Het bruto weekloon van de werknemer bedraagt totaal 90% van het laatst verdiende bruto weekloon, inclusief ploegendiensttoeslag (conform artikel 15, lid 6 cao glastuinbouw) dat de betreffende werknemer zou hebben verdiend, indien geen overeenkomst tot minder werken, zoals omschreven in dit artikel, zou zijn gesloten.
    3. Een negende deel van het bruto weekloon waarop de werknemer recht heeft op grond van de in dit artikel beschreven overeenkomst, wordt geacht betrekking te hebben op de niet gewerkte arbeidstijd.
    4. De werknemer ontvangt vakantiegeld over het door hem feitelijk verdiende loon.
    5. De werknemer heeft het recht op 9,77% vakantieuren, zoals vermeld in de artikel 23 lid 2 van de cao glastuinbouw.
    6. Werknemer en werkgever leggen in hun overeenkomst (een) met name genoemde dag of dagen vast waarop de werknemer niet of korter werkt.
    7. Het is de werknemer niet toegestaan om op de vrijgekomen tijd die ontstaat door het sluiten van de in dit hoofdstuk beschreven overeenkomst, glastuinbouwwerkzaamheden te verrichten, hetzij op basis van een arbeidsovereenkomst hetzij in de zelfstandige uitoefening van zijn beroep of bedrijf.

    U kunt hier een voorbeeld downloaden.

  • Ben ik verplicht om in de overeenkomst exact vast te leggen welke dag of dagen de werknemer niet of korter werkt?

    Ja, dat is een vereiste, zie ook de bovenstaande punten. Een mondelinge overeenkomst is niet voldoende.

  • Wat moet ik doen wanneer de werknemer en ik niet tot een overeenkomst kunnen komen wat betreft de dag of dagen dat de werknemer niet of korter werkt?

    Wanneer u en uw werknemer niet tot een overeenkomst kunnen komen over op welke dag of dagen de werknemer niet of korter werkt, dan kunnen werkgever en/of werknemer zich wenden tot de paritaire commissie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer een bepaalde dag niet wil werken, en deze dag niet wenselijk is voor uw bedrijfsvoering. Probeer er in eerste instantie toch uit te komen met uw werknemer voordat u de paritaire commissie inschakelt.

  • Is het mogelijk dat de werknemer dag vanuit de seniorenregeling opspaart tijdens drukkere periodes en deze in rustigere periodes opneemt?

    Nee, dat is niet de insteek van de seniorenregeling. De regeling maakt het mogelijk voor werknemers om hun arbeidstijd te verminderen. Dit omdat zij naast hun baan bijvoorbeeld meer tijd willen besteden aan hobby’s en familie. Of omdat het werk fysiek meer van de werknemer vergt nu de werknemer wat ouder is. U dient in de overeenkomst vast te leggen op welke dag of dagen de werknemer niet of minder werkt.

  • Wat is de hoogte van de vergoeding die ik ontvang van Stichting Colland Arbeidsmarkt?

    Aan de werkgever wordt het deel van het bruto weekloon (een negende deel), en de bijbehorende vakantietoeslag vergoed, evenals de overige werkgeverslasten over dit bedrag.
    Deze verstrekking wordt vanuit Stichting Colland Arbeidsmarkt jaarlijks na instemming van de sectorcommissie door het bestuur vastgesteld op een vast bedrag per gedeclareerde dag, ongeacht de werkelijk kosten. De verstrekking voor 2016 is ook vastgesteld op € 75,- per week. Het gaat dus om een vast bedrag per werknemer en is niet afhankelijk van het loon van de werknemer.

    Het vaste bedrag wordt berekend door het verschil te nemen tussen 80% werken met 80% loon versus 80% werken met 90% loon, waarbij uitgegaan wordt van een vaste werknemer in loongebouw B, functiegroep F met 9 functiejaren, inclusief ploegendiensttoeslag (conform artikel 15, lid 6 cao glastuinbouw). Voor parttimers en gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers wordt genoemde verstrekking naar rato vastgesteld.

    De verstrekking vindt tweemaal per jaar in juli en januari achteraf plaats en wordt automatisch verstrekt via CAS na controle door de fonds-administratie.

  • Hoe kan ik mijn werknemer aanmelden voor de seniorenregeling?

    U kunt uw werknemer tot drie maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum digitaal aanmelden via het Colland Administratie Systeem (CAS). Een aanmelding wordt in behandeling genomen wanneer deze volledig is, namelijk door het aanleveren van de volgende documenten:

    • Een door een werkgever en werknemer ondertekende nieuwe arbeidsovereenkomst, of een aanvulling op de oude arbeidsovereenkomst, waaruit blijkt wat de arbeidstijd was voordat de werknemer gebruik maakt van de regeling en wat de nieuwe arbeidstijd wordt.
    • En de meest recente loonstrook en eventueel nader te bepalen andere documenten.

    Wanneer de aanmelding onvolledig is ontvangt de werkgever binnen twee weken bericht van Colland om de ontbrekende documenten alsnog in te dienen.

  • Moet ik de aanvraag minimaal 3 maanden voorafgaand aan de regeling aanvragen?

    Het aanvragen hoeft niet minimaal 3 maanden van tevoren. De regeling kan uiterlijk op de dag van indiening van de aanvraag starten. De regeling kan alleen niet met terugwerkende kracht worden aangegaan

  • Wanneer wordt de deelname aan de seniorenregeling bevestigd?

    Wanneer u de aanvraag in hebt gediend ontvangt u daar een bevestiging van. De aanvraag wordt vervolgens binnen 5 werkdagen beoordeeld door Backoffice Colland. Uiterlijk twee weken nadat de volledige aanmelding door Colland is ontvangen, ontvangt u een besluit over de deelname aan de regeling, de werknemer die het betreft en de datum waarop de regeling ingaat. De werknemer neemt deel aan de seniorenregeling wanneer de aanvraag is goedgekeurd.
    Let op: Een aanmelding die plaatsvindt een half jaar voordat de werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt wordt niet in behandeling genomen.

  • Mag de werknemer die deelneemt aan de seniorenregeling in de vrijgekomen tijd glastuinbouwwerkzaamheden verrichten?

    Nee, het is de werknemer verboden na het tijdstip van aanmelden glastuinbouwwerkzaamheden te verrichten, het zij op basis van een arbeidsovereenkomst, hetzij in de zelfstandige uitoefening van zijn beroep of bedrijf.
    Wanneer de werknemer op het tijdstip van aanmelding ook al ergens anders werkte (overige arbeid), dan mag in dezelfde omvang deze arbeid worden voortgezet zonder dat de inkomsten uit overige arbeid in mindering op de verstrekking worden gebracht. Het is de werknemer echter wel verboden om na het tijdstip van aanmelden de omvang van deze overige arbeid te vergroten.

  • Wanneer eindigt de deelname aan de regeling?

    De deelname aan de seniorenregeling wordt beëindigd in de volgende situaties:

    • Wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
    • Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt;
    • Wanneer de werkgever te kennen geeft dat hij de deelname wenst te beëindigen (wegens zwaarwegende bedrijfsomstandigheden);
    • Wanneer de werkgever handelt in strijd met het verstrekkingenreglement of met door het bestuur van Stichting Colland Arbeidsmarkt gegeven nadere aanwijzingen.
  • Kan een werknemer waarvan de deelname aan de seniorenregeling is beëindigd opnieuw deelnemen?

    Nee, ingeval een deelname is beëindigd kan nadien niet opnieuw ten behoeve van dezelfde werknemer aan de regeling worden deelgenomen.

  • Waar kan de werknemer terecht met vragen over zijn pensioen en pensioenopbouw?

    Vragen over pensioensopbouw kunnen worden gesteld aan het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL). Indien de werknemer een berekening wil wat deelname exact zou betekenen voor zijn pensioen, dan kan hij dit zelf opvragen via deelnemer@bplpensioen.nl of 050-5223000. In verband met privacy redenen worden deze gegevens niet aan de werkgever verstrekt.

  • Wanneer een werknemer deelneemt aan de seniorenregeling en zijn vrije dag vanuit de seniorenregeling valt op een feestdag, wordt deze dag dan gecompenseerd?

    Nee, wanneer een feestdag valt op een vrije dag, dan worden deze uren niet gecompenseerd.
    Voorbeeld: Een werknemer is gaan deelnemen aan de seniorenregeling en werkt alleen nog maar op maandag t/m donderdag omdat vrijdag zijn vrije dag is geworden. Een feestdag valt op vrijdag maar omdat de werknemer niet meer op vrijdag werkt is het geen doorbetaalde feestdag. Ook mag de werknemer niet ter compensatie een andere dag vrij nemen.

Transitievergoeding

  • Wat is de transitievergoeding?

    Ontslagen werknemers kregen in het verleden regelmatig een ontslagvergoeding mee. Per 1 juli 2015 wordt dit een transitievergoeding waar iedere werknemer die minimaal twee jaar (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Download ook de factsheet ‘De transitievergoeding’.

  • Kan ik voorkomen dat ik een transitievergoeding moet betalen door de werknemer na een jaarcontract een contract voor bijvoorbeeld 11 maanden aan te bieden?

    In principe is het mogelijk om het tweede of derde contract minimaal één dag korter te laten zijn zodat de werknemer minder dan twee jaar bij u in dienst is en u dus geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is echter de vraag hoe rechters dit beoordelen mocht het voorkomen. Een mogelijke manier om onder het betalen van de transitievergoeding uit te komen en de nieuwe ketenbepaling te omzeilen is door bijvoorbeeld uw werknemer in eerste instantie een contract voor 7 maanden aan te bieden met een proeftijd van een maand. Voldoet de werknemer dan kunt u nog een tweede en derde contract voor 8 maanden aanbieden. Een vaste aanstelling is daarna optioneel. U betaalt echter wel een hoge sectorpremie van 6,06% (2016) bij arbeidsovereenkomsten die korter duren dan een jaar (paragraaf 5.3 Handboek Loonheffingen 2016). De vraag is dus of u ‘voordeliger’ uit bent.

  • Wanneer hoef ik de transitievergoeding niet te betalen?

    De transitievergoeding hoeft u niet te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, als het een werknemer betreft die jonger is dan 18 jaar en maximaal gemiddeld 12 uur per week werkt (maanden waarin gemiddeld meer dan 12 uur per week is gewerkt, tellen wel mee), als de arbeidsovereenkomst eindigt met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of de leeftijd waarbij het recht op pensioen ontstaat, bijv. VUT) en als er sprake is van faillissement of schuldsanering van de werkgever.

  • Klopt het dat kleine bedrijven geen transitievergoeding hoeven te betalen?

    Nee, voor kleine bedrijven geldt er een overgangstermijn. Dit zijn werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de ontslagprocedure is gestart, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden (incl. payrollwerknemers). Zij mogen tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een aantoonbare slechte financiële situatie. De werkgever mag in dat geval voor de berekening van de transitievergoeding uit gaan van de diensttijd vanaf 1 mei 2013. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen dient de werkgever een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV die hij moet onderbouwen. Uit de jaarrekeningen over drie voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden zal blijken of de werkgever inderdaad financieel in zwaar weer zit. Lees meer in artikel 24 van de Ontslagregeling incl. de wijzigingen per 1 januari 2016.

    Verder kan er nog een uitzondering tot 1 januari 2020 gelden voor werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden. Zij hoeven bij werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest, niet een maandsalaris per gewerkt jaar na de 50e verjaardag te betalen aan transitievergoeding. Wel ontvangt deze werknemer van 50 jaar en ouder met een langdurig dienstverband voor de eerste 10 jaar een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, en voor de jaren daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar.

    Meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (inclusief aanvraagformulieren) vindt u op de website van het UWV. Een belangrijk formulier voor werkgevers met een klein bedrijf is het formulier ‘Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding’.

  • Op welk moment dien ik de transitievergoeding te betalen?

    De werknemer ontvangt aan het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding, dus bij de eindafrekening zoals dat bijvoorbeeld nu ook al geschiedt met de niet opgenomen vakantiedagen. Wanneer de werkgever de transitievergoeding later betaalt, dan is over het bedrag van de transitievergoeding de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Als de werkgever de vergoeding niet uitbetaalt kan de werknemer naar de rechter stappen. Dit kan hij doen tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Er vindt verder geen controle plaats op de uitbetaling van de transitievergoeding.

  • Hoe bereken ik de duur van het dienstverband om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen?

    Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Dit is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaar opvolger te zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer eerst bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt.

  • Hoe hoog is de transitievergoeding?

    Samengevat is de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en na deze 10 jaar geldt er een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 50-plussers geldt na de eerste 10 jaar een maandsalaris per gewerkt jaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Meer informatie over de hoogte van de transitievergoeding leest u in onze kennisbank arbeid. De regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vindt u hier.

  • Kan ik de transitievergoeding uitstellen door de werknemer te garanderen dat hij binnen 6 maanden terug kan komen?

    Ja dat is mogelijk. Een werkgever is (nog) geen transitievergoeding verschuldigd wanneer hij de werknemer de garantie heeft geboden dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, vanaf het moment waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Het arbeidsverleden en de arbeidsovereenkomst(en) na 1 juli 2015 blijven meetellen voor het recht op en de berekening van de hoogte van transitievergoeding. Krijgt de werknemer een contract met een minder aantal uren dan hij eerst had, dan is de werkgever onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan). Let op: deze regeling staat los van de ketenbepaling en een garantie op arbeid kan er dus voor zorgen dat er onbedoeld een contract voor onbepaalde tijd gaat ontstaan.

  • Ik bied mijn werknemer na 2 jaar een vast contract aan, maar voor minder uren dan zijn vorige contract. Moet ik de werknemer dan een transitievergoeding betalen?

    Ja, u bent dan onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan).

  • Tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd ook mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?

    Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd (of een kortere tussenpoos zoals in de cao gold) worden niet meegeteld. Dit is geregeld in de overgangsregeling voor de transitievergoeding die op 2 juni 2015 is aangenomen door de Eerste Kamer (zie ook dit bericht). Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd, maar elkaar zonder onderbreking hebben opgevolgd blijven meetellen.

  • Wanneer ik mijn werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbied, tellen de tijdelijke contracten dan niet meer mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?

    Voorafgaande arbeidsovereenkomsten tellen niet meer mee voor een eventuele transitievergoeding wanneer er een vast contract op of na 1 juli 2015 wordt afgesloten. De voorafgaande arbeidsovereenkomst die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode langer dan 3 maanden of de termijn die op grond van de cao gold) worden niet meegeteld. De opbouw van de transitievergoeding over die periode wordt dan in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn. Voor zover er na 1 juli 2015 sprake is van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voorafgaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tellen wel mee als zij elkaar met een onderbreking van ten hoogste 6 maanden opvolgen.

  • Kan ik een eerder betaalde transitievergoeding in mindering brengen op de verschuldigde transitievergoeding?

    Ja, wanneer bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, dan kan deze vergoeding in mindering worden gebracht op de verschuldigde transitievergoeding.

  • Welke werkgeverslasten komen nog bovenop de transitievergoeding?

    Het gaat hier om ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’. Hiervoor geldt dat de werkgever volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen moet inhouden op het loon. De arbeidskorting is niet van toepassing omdat het loon uit vroegere dienstbetrekking betreft. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd over dit loon. Wel betaalt de werkgever de normale inkomensafhankelijke bijdrage Zvw over de transitievergoeding (de ‘hoge’ inkomensafhankelijke bijdrage ZVW van 6,75%, 2016). Een uitzondering zou zich voor kunnen doen in het geval dat de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding, maar het fiscale genietingsmoment toch ligt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dan moet de werkgever het lage tarief toepassen en inhouden op het loon.

    Tot pensioengevend loon behoren alle bruto bestanddelen, die gerelateerd zijn aan de arbeidstijd.Het gaat om loon uit de huidige dienstbetrekking (zie ook het pensioenreglement van BPL). Over de transitievergoeding hoeven dus geen pensioenpremies te worden afgedragen

  • Welke kosten kan ik in mindering brengen op de transitievergoeding?

    Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In een tweede Besluit is vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. De belangrijkste voorwaarde is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Verder geldt nog dat ze zijn gemaakt in een periode maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Lees hier meer over transitie- en inzetbaarheidskosten en onder welke voorwaarden deze kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

    Let op: kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen echter niet in mindering worden gebracht.

  • Heeft een BBL-er ook recht op een transitievergoeding? Kan ik inzetbaarheidskosten in het kader van de BBL opleiding in mindering brengen op de transitievergoeding?

    Ja, een BBL-er heeft ook recht op een transitievergoeding wanneer hij wordt ontslagen of niet wordt verlengd en minimaal 24 maanden in dienst is geweest.Wel mogen de kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de BBL-opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de BBL-er, in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen namelijk ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet. Bekijk ook de kamervragen en antwoorden over de WWZ en de gevolgen voor BBL-ers.

  • Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer ik hem met toestemming van UWV ontsla na 2 jaar ziekte?

    Ja ook voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers geldt dat wanneer zij minstens 2 jaar in dienst zijn recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag via UWV.
    Het kabinet is overigens wel voornemens om te komen tot een regeling op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Die compensatie kan plaatsvinden vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. Het kabinet acht dit gerechtvaardigd gelet op de kosten die werkgevers al moeten maken als het gaat om langdurig zieke werknemers. Let op: de verwachting is dat een wetsvoorstel begin 2017 bij de Kamer kan worden ingediend en deze zal naar verwachting op 1 januari 2018 in werking kunnen treden. Zie ook deze Kamerbrief.

  • Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij in het kader van re-integratie tweede spoor bij een andere werkgever aan slag gaat?

    Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd waar iedere werknemer die minimaal 24 maanden (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Re-integratie tweede spoor komt voor wanneer het niet lukt om de zieke werknemer binnen uw eigen bedrijf terug te laten keren. U gaat dan samen op zoek naar een ander bedrijf waar uw werknemer blijvend in dienst kan treden.
    Bij re-integratie tweede spoor start u eigenlijk de ontslagprocedure (via UWV) omdat de werknemer niet binnen uw eigen bedrijf kan terugkeren. Wanneer het lukt om uw werknemer bij een andere werkgever aan een passende baan te helpen, dan bent u de werknemer een transitievergoeding verschuldigd.

Uitzonderingen ketenbepaling

  • Welke uitzondering op de wettelijke ketenbepaling is er gemaakt?

    Er zijn twee uitzonderingen overeengekomen voor functies met een seizoenmatig karakter waarvoor niet het hele jaar rond werk is. Er is een uitzondering voor contracten tot en met 9 maanden en een uitzondering voor contracten van 9 maanden en meer. Download de factsheet uitzondering ketenbepaling voor een samenvatting.

    Let op! Deze uitzonderingen gelden alleen voor de sectoren Open Teelten en Glastuinbouw.

  • Uitzondering A: contracten tot en met 9 maanden

    Voor functies waarvoor geldt dat het gezien de klimatologische of natuurlijke omstandigheden niet mogelijk is om een contract langer dan 9 maanden aan te bieden, geldt ontheffing van de ketenbepaling van artikel 7:668a lid 1 uit het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent concreet dat werknemers in een aantal aangeduide functies maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 9 maanden mogen krijgen, inclusief de eventuele onderbrekingen tussen die contracten. Daarna dient de keten onderbroken te worden met een tussenpoos van tenminste 3 maanden. De werknemer kan na deze onderbreking van minimaal 3 maanden weer opnieuw maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 9 maanden krijgen zonder dat er recht op een vast contract ontstaat. De wettelijke tussenpoos van de ketenbepaling wordt hiermee dus verkort van meer dan 6 maanden naar tenminste 3 maanden.

    Deze uitzondering mag alleen worden toegepast voor de volgende functies in de sector open teelten:
    Assistent medewerker I en II, medewerker I en II en medewerker huishoudelijke dienst.

    Deze uitzondering mag alleen worden toegepast voor de volgende functies in de sector Glastuinbouw:
    Medewerker glastuinbouw I en II, Teeltmedewerker I en II, Operator/machinebeheerder I en II, Orderverzamelaar, Vorkheftruckchauffeur, Logistiekmedewerker, Medewerker huishoudelijke dienst en Medewerker kantine.

  • Uitzondering B: contracten van 9 maanden en meer

    Voor contracten met een duur van 9 maanden en meer geldt dat er maximaal 3 contracten in een periode van 36 maanden mogen worden aangegaan. De wettelijke periode van maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 24 maanden wordt hiermee dus uitgebreid. De volgende voorwaarden zijn van toepassing:

    • De werknemer kan gedurende het 3e contract verzoeken om een vast contract. Het initiatief ligt bij de werknemer, maar de werkgever bevestigd uiterlijk een maand voor het verstrijken van het 3e contract of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet.
    • Dit vaste contract is van tenminste gelijke omvang als de voorgaande tijdelijke contracten en de loondoorbetaling wordt gespreid over een periode van 12 maanden.
    • Werkgever zal aan dit verzoek tegemoet komen, tenzij zwaarwegende bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten.

    Deze verplichting tot het aangaan van een vast contract na het 3e tijdelijke contract zal alleen in werking treden wanneer de Belastingdienst toestemming geeft voor het mogen toepassen van de lage ww-premie bij deze vaste contracten.
    Deze uitzondering mag voor alle functies worden toegepast, mits de functie een seizoensmatig karakter heeft als gevolg van klimatologische en natuurlijke omstandigheden waardoor de werknemer niet het jaarrond bij de werkgever kan werken.

  • Gelden deze uitzonderingen automatisch voor alle medewerkers in de genoemde functies?

    De uitzondering op de ketenbepaling moet specifiek zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het model arbeidsovereenkomst voor de cao Open Teelten en Glastuinbouw is hierop aangepast. Let op: zonder het opnemen van deze bepalingen in de arbeidsovereenkomst kunt u dus geen gebruik maken van de uitzonderingen!

  • Door wie mogen de uitzonderingen op de ketenbepaling worden toegepast?

    De cao Open Teelten is met ingang van 11 juli 2016 in werking getreden voor leden van de aangesloten organisaties (LTO Noord, ZLTO, LLTB, NFO, KAVB en Anthos). Zij mogen met ingang van 11 juli 2016 de uitzonderingen in de praktijk gaan toepassen. Dit onderdeel van de cao Open Teelten is met ingang van 24 januari 2017 algemeen verbindend verklaard dus vanaf die datum mogen ook niet leden de uitzonderingen toepassen.

    De cao Glastuinbouw is met ingang van 3 augustus 2016 in werking getreden voor leden van de aangesloten organisaties (LTO Glaskracht Nederland, LTO Noord, ZLTO, LLTB en Plantum). Zij mogen met ingang van 3 augustus 2016 de uitzondering in de praktijk gaan toepassen. De cao Glastuinbouw is algemeen verbindend verklaard met ingang van 14 oktober 2016 dus vanaf die datum mogen ook niet leden de uitzonderingen toepassen.

  • Wat betekenen deze afspraken voor de opbouw van de transitievergoeding?

    Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij ontslag of wanneer het contract niet wordt verlengd recht op een transitievergoeding. De hoofdregel voor de berekening van het aantal dienstjaren voor de transitievergoeding, is dat contracten worden opgeteld als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 6 maanden. De uitzondering van een verkorte tussenpoos (3 maanden) voor seizoenfuncties, heeft alleen betrekking op de ketenbepaling, niet op de berekening voor de transitievergoeding.
    Het uitbetalen van de transitievergoeding kan echter wel worden uitgesteld door de werknemer de garantie te bieden dat hij binnen 6 maanden weer aan de slag kan.

  • Specifieke vragen uitzondering A

    1. Mag ik ook één contract van 9 maanden aanbieden?
    Ja, het is ook mogelijk om één contract van maximaal 9 maanden aan te bieden.

    2. Moeten de contracten aansluitend aan elkaar worden gegeven?
    Nee, het mag ook een contract voor drie kortere periodes zijn. De tussenpozen tellen mee voor de bepaling van het maximum van 9 maanden. Bijvoorbeeld: het eerste contract gaat in op 1 januari, dan mag het laatste contract in de keten nooit de datum van 30 september overschrijden.

    3. Mag ik de uitzondering ook toepassen als ik gebruik maak van 2 tijdelijke contracten van 9 maanden achter elkaar? Ik blijf dan binnen de wettelijke termijn van de flexwet (maximaal 2 contracten in een periode van maximaal 24 maanden). Of moet er na elk tijdelijk contract van 9 maanden een tussenpoos van 3 maanden worden toegepast?
    De uitzondering is specifiek bedoeld voor functies waarbij het niet mogelijk is om een contract van 9 maanden of meer aan te gaan, dus voor seizoenfuncties. Dus op deze manier mag de regeling niet worden toegepast. Na elke periode van maximaal 9 maanden dient er een tussenpoos van tenminste 3 maanden te zijn.

    4. Er is een aantal specifieke functies beschreven waarvoor de uitzondering geldt. Op mijn bedrijf gebruik ik andere functienamen, maar de functies hebben wel dezelfde inhoud. Mag ik de regeling dan toch toepassen?
    Dit is toegestaan, want in de regeling is vastgelegd dat de uitzondering ook van toepassing is op bedrijfsfuncties die gebaseerd zijn op referentiefuncties uit het functiehandboek. Leidend is of de inhoud van de functies overeenkomt, en als dit het geval is mag de uitzondering worden toegepast.

  • Specifieke vragen uitzondering B

    1. Mag ik nu 3 jaarcontracten aangaan in een periode van 3 jaar?
    Nee, de uitzondering is specifiek bedoeld voor seizoenfuncties waarbij het niet mogelijk is om een jaar rond contract aan te bieden. Dus een jaarcontract valt niet onder deze regeling.

    2. Waarom moet de Belastingdienst goedkeuring geven voor het toepassen van de lage ww-premie?
    Voor het toepassen van de lage ww-premie stelt de Belastingdienst als voorwaarde dat er een arbeidsovereenkomst is gesloten voor een jaar of langer, waarbij het aantal uren eenduidig is vastgelegd en dat dit ook overeenkomt met de praktijksituatie. Als u een werknemer vast in dienst neemt waarvoor u bijvoorbeeld 10 maanden per jaar werk heeft, kunt de arbeidsuren spreiden over het hele jaar en dus ook een gespreide loondoorbetaling overeenkomen. De praktijk komt dan echter niet overeen met het aantal arbeidsuren in de arbeidsovereenkomst, waardoor de hoge ww-premie moet worden toegepast.
    LTO is in gesprek met de Belastingdienst om voor dit soort situaties toch goedkeuring te krijgen om de lage ww-premie toe te mogen passen voor dergelijke vaste arbeidsovereenkomsten.

    3. Wat als de Belastingdienst geen goedkeuring geeft voor het toepassen van de lage ww-premie?
    In dat geval vervalt de verplichting om de werknemer een vast contract te geven als hij daarom vraagt. Het is dan nog wel steeds toegestaan om drie contracten in een periode van maximaal 36 maanden aan te bieden. Het is nog niet duidelijk wanneer er uitsluitsel van de Belastingdienst verwacht kan worden.

    4. Mag ik de werknemer eerst een contract van 1 jaar aanbieden en daarna een contract van 9 maanden en daarna de keten doorbreken met een periode van tenminste 3 maanden zodat er geen vast contract ontstaat?
    Dit is niet toegestaan, want het betreft geen seizoenfunctie. In eerste instantie was het namelijk wel mogelijk om een contract van een jaar aan te bieden en daarmee val je niet onder de voorwaarden voor het gebruiken van deze uitzonderingen.

Wet Aanpak Schijnconstructies

  • Wat is er in de WAS afgesproken?

    De WAS kent een aantal onderdelen, namelijk:
    – Werknemers krijgen het volledige wettelijk minimumloon (WML) waarop zij recht hebben uitbetaald. Dit betekent dat er geen inhoudingen en verrekeningen op het WML mogen plaats vinden. Mogelijk komt hiervoor een uitzondering voor huisvesting en zorgverzekering (zie dit bericht).
    – Loonstroken moeten transparanter worden en het WML mag niet meer contant worden uitbetaald.
    – De inspectie SZW gaat namen bekend maken van gecontroleerde ondernemingen. Als er overtredingen zijn geconstateerd zullen deze ook worden bekend gemaakt.
    – Werkgevers- en werknemersorganisaties en de Inspectie SZW gaan informatie uitwisselen als het vermoeden bestaat dat een werkgever de cao-afspraken niet na komt.
    – Het wettelijk minimum loon gaat ook gelden voor werknemers die de AOW-gerechtigde hebben bereikt of ouder zijn.

  • Waarom heeft minister Asscher dit wetsvoorstel gedaan?

    De WAS is bedoeld om schijnconstructies en misstanden op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Het gaat dan om constructies die zijn opgezet om de regels en cao-afspraken te omzeilen. Door dergelijke constructies ontstaat oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt en daarnaast zijn er werkgevers die middels dergelijke constructies de sociale premies ontduiken. Om een eerlijk speelveld op de arbeidsmarkt te creëren heeft minister Asscher dit wetsvoorstel ingediend.

  • Wanneer treedt de WAS in werking?

    De meeste onderdelen van de wet gaan per 1 juli 2015 in, enkele onderdelen per 1 januari 2016. Dit laatste geldt voor de verplichte girale betaling van tenminste het minimumloon en de specificatie van de onkostenvergoedingen op de loonstrook. Deze laatste maatregelen worden genomen zodat het beter te controleren is dat het minimumloon daadwerkelijk wordt uitbetaald, maar vragen wat extra voorbereidingen van werkgevers. Het laatste onderdeel van de WAS, het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon, was opnieuw uitgesteld tot 1 januari 2017 en is per 1 januari 2017 in werking getreden. Zie ook de informatie op onze website.

  • Moet ik werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt minimaal het WML betalen?

    Ja, per 1 juli 2015 hebben werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of ouder zijn ook recht op minimaal het wettelijk minimumloon (WML). Het is daarom belangrijk dat u controleert of deze AOW-gerechtigde werknemers minimaal het WML verdienen vanaf 1 juli 2015, dit om onderbetaling en boetes van de inspectie te voorkomen. Het WML per 1 juli 2015 vindt u hier. Het WML per 1 januari 2016 vindt u hier.

    • Handige documenten

    De Rijksoverheid heeft een uitleg ontwikkeld over de verplichtingen die de WAS met zich meebrengt in relatie tot het wettelijk minimumloon. Dit document kunt u hier openen.
    – Ook heeft de Rijksoverheid een factsheet ontwikkeld met uitleg over de ketenaansprakelijkheid. Deze factsheet kunt u hier openen.

  • Wat moet ik giraal uitbetalen?

    Minimaal het netto equivalent van het geldende wettelijk minimumloon. Voor de uitbetaling van het eventuele loon boven het WML en de vakantietoeslag kunt afwijkende afspraken over maken met de werknemer.

  • Waarom mag ik niet meer het volledige loon contant uitbetalen?

    Bij (gedeeltelijke) contante betaling is het lastig om vast te stellen of er inderdaad sprake is van het betalen van het WML. Kwitanties of handtekeningen kunnen vervalst zijn. Door werkgevers te verplichten het WML giraal te betalen, kan de inspectie SZW makkelijker controleren of er geen sprake is van onderbetaling.

  • Mijn werknemer heeft geen Nederlandse bankrekening, wat nu?

    U kunt het loon overmaken naar een buitenlandse betaalrekening. Werknemers zullen dit mogelijk liever niet willen, omdat ze dan bijvoorbeeld transactiekosten moeten betalen als ze in Nederland geld opnemen. Arbeidsmigranten kunnen ook een Nederlandse bankrekening openen. Meer informatie hierover leest u op de website van LTO Seizoenarbeid.

  • Mag ik het loon van meerdere werknemers op één bankrekening storten?

    Het moet controleerbaar zijn of het loon daadwerkelijk is uitbetaald aan de werknemer. In dit kader is het storten op een gezamenlijke rekening van verscheidene werknemers alleen mogelijk als het om een en/of rekening gaat die op naam van alle betrokken werknemers staat. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de werknemer die een en/of rekening met zijn of haar partner heeft. Het is dus niet mogelijk om één bankrekening voor meerdere werknemers te gebruiken als het geen en/of rekening betreft.

  • Mogen er nog wel contante voorschotten op het loon worden gegeven?

    Er mogen nog wel voorschotten op het loon worden gegeven die later worden ingehouden. Wel moet per saldo van het voorschot en de slotbetaling minimaal het netto equivalent van het WML giraal worden betaald. Ook moeten werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat er sprake is van een voorschot op het loon.

  • Mag ik overuren contant uitbetalen?

    Ja. De verplichting van het giraal betalen gaat alleen over het WML. In onze sector geldt het WML voor 38 uur omdat dit de standaard arbeidsduur in de agrarische cao’s is. Voor de uren boven de 38 geldt dat werkgever en werknemer kunnen afspreken op welke manier dit wordt betaald.

  • Mag ik 13- en 14-jarige werknemers wel contant uitbetalen?

    Ja. Er is geldt namelijk geen wettelijk minimum jeugdloon voor 13- en 14 jarigen werknemers.

  • Wat betekent het verbod op inhoudingen en verrekeningen?

    Uitgangspunt van de WAS is dat werknemers zelf beschikking hebben over het netto equivalent van het WML. Dus dat betekent dat over dat netto equivalent geen inhoudingen en verrekeningen meer mogen worden gedaan. Dit verbod is onderdeel van de WAS en zou oorspronkelijk ingaan per 1 januari 2016 en is later uitgesteld. Op 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het minimumloon in werking getreden. Op dit verbod gelden wel uitzonderingen, inhoudingen voor kosten huisvesting en zorgverzekering zijn onder voorwaarden per 1 januari 2017 nog wel mogelijk. Verrekeningen met het WML zijn per 1 januari 2017 niet meer toegestaan.

  • Wat zijn inhoudingen en verrekeningen?

    Inhoudingen zijn bestedingen van de werknemer die op het loon worden ingehouden, verrekeningen zijn vorderingen die de werkgever heeft op de werknemer (bijvoorbeeld als hij zelf huisvesting aanbiedt) en die hij verrekend met het loon van de werknemer.

  • Mogen er helemaal geen bedragen meer worden ingehouden?

    Verplichte inhoudingen gebaseerd op de wettelijke basis mogen nog worden ingehouden. Denk bijvoorbeeld aan de loonheffingen en aan pensioenpremies. Andere inhoudingen zijn met het verbod niet meer toegestaan indien de werknemer daardoor minder dan het netto equivalent van het WML uitbetaald krijgt. Uitzonderingen (onder voorwaarden) zijn kosten voor huisvesting en zorgverzekering. Inhoudingen mogen wél plaatsvinden op het meerdere loon en op de vakantiebijslag.

  • Waar moet een schriftelijke volmacht aan voldoen?

    In de volmacht moet in ieder geval worden vermeld:

    • De naam (en indien mogelijk adresgegevens) van werknemer die de volmacht verleend.
    • De naam (en indien mogelijk adresgegevens) van degene aan wie de volmacht wordt verleend.
    • Het in te houden bedrag waarvoor de volmacht wordt verleend.
    • Het doel van de inhouding (de betalingsverplichting die de werknemer is aangegaan).
    • Degene aan wie het ingehouden bedrag wordt betaald, en met wie de werknemer de betalingsverplichting is aangegaan.
  • Moet ik mijn eigen huisvesting certificeren als ik de kosten van huisvesting wil inhouden?

    Ja, als u de huisvestingskosten wilt inhouden op het voor de werknemer geldende WML, dan dient uw huisvesting gecertificeerd te zijn. Let op: het is op dit moment voor agrarische ondernemers (nog) niet mogelijk om de huisvesting te laten certificeren door Stichting Normering Flexwonen. Dit omdat er (nog) geen normen voor goede huisvesting in de agrarische cao’s zijn vastgelegd.

  • Hoe weet ik of de huisvesting gecertificeerd is?

    Toegelaten instellingen worden gepubliceerd in de Staatscourant. Indien de woning van een toegelaten instelling wordt gehuurd, kan de Inspectie SZW dit controleren door het raadplegen van de Staatscourant. Deze dient desgevraagd door de werkgever aan de Inspectie SZW te worden overgelegd. Huisvesting via (particuliere) verhuur dient gecertificeerd te zijn door een geaccrediteerde instelling. In het register op de website van SNF vindt u een lijst van organisaties die geregistreerd zijn bij Stichting Normering Huisvesting.

  • Ik betaal meer dan het WML doordat mijn seizoenskrachten meer dan 38 uur maken, gemiddeld rond de 45 uur. Mijn huisvesting is NIET gecertificeerd. Mag ik de huisvesting dan verrekenen?

    Ja, dat mag tot het bedrag dat u boven het WML betaalt. Wanneer u de premie voor de zorgverzekering wilt inhouden op het resterende WML, dan kan dat onder voorwaarden wanneer de premie voor de zorgverzekering lager is dan € 103,42 per maand.

  • Vindt de betaling van de kosten voor huisvesting ook plaats uit het bruto loon?

    Nee, het percentage van 25% wordt berekend over het bruto wettelijk minimumloon, maar de betaling dient plaats te vinden uit het netto bedrag dat normaliter uitbetaald zou worden aan de werknemer.
    Tip: uren boven de 38 uur per week kunt u middels de collectieve cafetariaregeling van LTO fiscaal voordelig uitruilen voor huisvestingskosten.

  • Wat als de werknemer het niet eens is met de huurprijs?

    De werknemer kan de huurcommissie inschakelen als hij van mening is dat de huurprijs van de woning of onzelfstandige woonruimte niet voldoet aan de Uitvoeringswet huurprijzen woonruimte en onderliggende regelgeving.

  • Is mijn werknemer wel verplicht om een Nederlandse zorgverzekering af te sluiten?

    Ja. Iedereen die in Nederland woont en werkt is verplicht om een Nederlandse zorgverzekering te hebben. Dit is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Als werkgever bent u er wel bij gebaat als uw werknemers goed verzekerd zijn, in het kader van goed werkgeverschap maar ook om te voorkomen dat u mogelijk geconfronteerd wordt met rekeningen van onverzekerde werknemers.

  • Waar kan ik met vragen terecht over de zorgverzekering voor mijn buitenlandse werknemers?

    U kunt met vragen terecht bij LTO Arbeidskracht via 088-472 42 00 op maandag tot en met vrijdag van 08.30-17.00 uur

  • Hoe snel ontvangt de werknemer zijn verzekeringspolis van de verzekeraar i.v.m. het afgeven de schriftelijke volmacht door de werknemer?

    Indien alles correct is aangeleverd doorgaans binnen twee á drie dagen. Dit kan per verzekeringsmaatschappij verschillen.

  • Hoe hoog is de premie zorgverzekering 2017 bij LTO Arbeidskracht en valt deze premie binnen de vastgestelde raming van de nominale premie?

    LTO Arbeidskracht heeft met Zilveren Kruis (ZK) en HollandZorg (HZ) een zeer voordelige collectiviteit afgesloten. Op deze basisverzekeringen krijgen buitenlandse werknemers via LTO Seizoenarbeid een aanzienlijke korting. De premies vindt u hier. Voor meer informatie over zorgverzekeringen via LTO Arbeidskracht kunt u telefonisch contact opnemen met LTO Arbeidskracht via 088-472 42 00.

  • Mag ik de premie van een zorgverzekering nog inhouden op het nettoloon?

    Ja, onder voorwaarden kunt u de verzekeringspremie inhouden op het nettoloon van de werknemer en de verzekeringspremie voor de werknemer betalen. Wel geldt er een maximum van de door de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport vastgestelde raming van de nominale premie zorgverzekering van dat jaar. Voor 2017 is een bedrag van € 103,42 per maand vastgesteld (€ 1241,00 per jaar). U mag alleen de daadwerkelijke kosten van de zorgverzekering inhouden, met een maximum van € 103,42 per maand.

  • Is mijn werknemer wel verplicht om een Nederlandse zorgverzekering af te sluiten?

    Ja. Iedereen die in Nederland woont en werkt is verplicht om een Nederlandse zorgverzekering te hebben. Dit is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Als werkgever bent u er wel bij gebaat als uw werknemers goed verzekerd zijn, in het kader van goed werkgeverschap maar ook om te voorkomen dat u mogelijk geconfronteerd wordt met rekeningen van onverzekerde werknemers.

  • Kan ik de premie van de aanvullende zorgverzekering van de werknemer ook verrekenen met het minimumloon?

    Nee, u mag de premie daarvoor niet verrekenen met het wettelijk minimumloon. U mag de premie wel rechtstreeks aan de verzekeraar betalen uit het deel van het loon van de werknemer dat hoger is dan het wettelijk minimum. Een werknemer die per maand €40 meer verdient dan het WML, kan u dus machtigen om zijn aanvullende verzekering rechtstreeks te betalen aan zijn verzekeraar. Dat kan alleen als de aanvullende premie niet hoger is dan deze €40 per maand. U kunt ook de premie voor de basisverzekering rechtstreeks betalen en de werknemer zelf zijn aanvullende verzekering laten betalen.

  • Hoe zit het met de PLUS-premie van SAZAS?

    Door de WAS is er in sommige gevallen geen ruimte meer voor inhouding van de PLUS-premie als de werknemer hierdoor minder uitbetaald krijgt dan het netto equivalent van het wettelijk minimumloon. Meer informatie hierover vindt u op de website van SAZAS. Heeft u hierover vragen, neem dan contact op met de Klantenservice van SAZAS via 071 – 568 9199.

  • Wat gebeurt er als ik me niet aan deze regels houd?

    Als het WML niet volledig giraal wordt uitbetaald zal de Inspectie SZW een boete opleggen. De boetebedragen worden bekend gemaakt als de definitieve wet wordt gepubliceerd.

  • Mag de collectieve cafetariaregeling van LTO nog worden toegepast?

    Ja. Dit is een fiscale afspraken over het uitruilen van overuren en gaat dus altijd over het loon boven het WML. Bij toepassing van de collectieve cafetariaregeling wordt namelijk nog steeds het loon over de eerste 38 uur volledig uitbetaald. Dit kan het WML zijn of het cao-loon, afhankelijk van het soort dienstverband en de desbetreffende cao.

  • Moeten alle kostenvergoedingen op de loonstrook worden gespecificeerd?

    U moet het loon op de loonstrook specificeren als het brutoloon is opgebouwd uit een aantal componenten waarvan kan worden aangenomen dat deze worden betaald ter bestrijding van de kosten die voor werk zijn gemaakt. Deze kostenvergoedingen mogen niet worden meegerekend om te bepalen of de werknemer het bruto wettelijk minimumloon verdient. Zulke vergoedingen moeten dus naast het bruto WML worden uitbetaald.
    Vanaf 1 januari 2016 moet u dus een kostenvergoeding speciferen op de loonstrook als deze vergoeding niet naast het loon is opgenomen, maar een onderdeel uitmaakt van het loon.

    Wat moet worden gespecificeerd?
    Uit de omschrijving moet duidelijk worden waarvoor de kostenvergoeding is bedoeld.

  • Wat gaat er veranderen in de ketenaansprakelijkheid?

    Met de komst van de WAS heeft de werknemer de keuze bij onderbetaling of niet betalen van het verschuldigde cao-loon dat loon te vorderen bij zijn werkgever en / of diens opdrachtgever. Hij kan de opdrachtgever van de werkgever (dus de inlener van het uitzendbureau) hoofdelijk aansprakelijk stellen. Als deze vordering niet wordt voldaan, dan kan de werknemer eventuele hogere schakels in de keten aanspreken. Bijvoorbeeld als er sprake is van meerdere BV’s kunnen er meerdere schakels in de keten zijn. Insteek van de wet is dus dat er bij een uitgebreide keten ook sprake is van uitgebreide aansprakelijkheid.

    De Stichting Normering Arbeid (SNA) bekijkt momenteel welke elementen uit de WAS mogelijkerwijs worden opgenomen in de norm. Wellicht kan een SNA-keurmerk in de toekomst een rol spelen bij een beroep op niet-verwijtbaarheid als er sprake is van uitgebreide aansprakelijkheid. Hier is nu nog geen uitsluitsel over te geven.

    Meer informatie over de ketenaansprakelijkheid vindt u ook op het Ondernemersplein (digitaal informatiepunt voor ondernemers van de overheid).

  • Wat gaat de Inspectie SZW bekend maken?

    De WAS schrijft voor dat de Inspectie SZW de inspectiegegevens openbaar gaat maken. Daarbij wordt bekend gemaakt welk bedrijf is gecontroleerd en waarop is gecontroleerd. Als er sprake is van een overtreding zal dit ook bekend worden gemaakt. Het doel hiervan is meer transparantie op de arbeidsmarkt, wat zal moeten leiden tot een betere naleving van de wetgeving.

  • Wat verandert de WAS aan de naleving van de cao’s ?

    Er zal vanuit de overheid meer ondersteuning komen voor sociale partners om naleving van de algemeen verbindend verklaarde cao’s te controleren. Daarnaast zal de wet worden verruimd om AVV-loze periodes meer te kunnen voorkomen. Dit heeft met name te maken met het onderhandelingsproces van de cao’s. Zo kan een algemeen verbindend verklaring nu bijvoorbeeld niet worden verlengd als een cao is afgelopen en de totstandkoming van een nieuwe cao nog gaande is. Met de WAS zal het mogelijk worden om de algemeen verbindend verklaring van een cao te verlengen.

  • Wat als de werknemer een grotere, duurdere woning wil huren?

    Het bedrag boven de grens van 25% dient de werknemer zelf te betalen. U mag namelijk vanuit de WAS maximaal 25% van het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon inhouden voor het betalen van de huisvestingskosten.

  • Mijn werknemer heeft een deeltijd overeenkomst, geldt het maximum van 25% voor huisvesting dan naar rato?

    Ja, het maximum is 25% van het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon. Het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon kan bepaald worden door de leeftijd (wettelijk minimumjeugdloon) en/of door de overeengekomen arbeidsduur.

    Voorbeeld:
    Per 1 januari 2017 bedraagt het wettelijk minimumloon per week €358,05 bruto voor een werknemer van 23 jaar en ouder met een volledig dienstverband (38 uur per week). Dit betekent dat u op basis van de wet maximaal € 89,51 (25%) per week mag inhouden en betalen voor huisvesting. Werkt de werknemer echter maar 24 uur, dan geldt een maximum van €56,53.

    Let op: ondanks de wettelijke bovengrens is in de cao Glastuinbouw (artikel 58) bepaald dat de werkgever maximaal €70 per week voor huisvesting inclusief gas, water en licht mag rekenen. In de cao Open Teelten (artikel 43) is bepaald dat er een maximum van 20% per week geldt van het voor de werknemer geldende WML. Voor een werknemer van 23 jaar en ouder met een volledig dienstverband (38 uur per week) geldt vanuit de cao Open Teelten per 1 januari 2017 dus een maximum van €71,61.

Wet Werk en Zekerheid

  • Wat is de aanzegplicht?

    Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) dat automatisch eindigt? Dan bent u per 1 januari 2015 verplicht om deze werknemer uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk op de hoogte te stellen of het contract wel of niet verlengd wordt. U kunt hier een voorbeeld aanzegbrief downloaden.

  • Ben ik de werknemer een boete verschuldigd als ik vergeet om de werknemer een maand voor einde contract schriftelijk op de hoogte te stellen of ik het contract wel of niet verleng?

    De zogenaamde aanzegplicht treedt in per 1 januari 2015, wat betekent dat dit moet worden toegepast voor contracten die op of na 1 februari 2015 aflopen. U dient uw werknemer altijd iets te laten weten als zijn tijdelijke contract afloopt. Dus ook als u het contract verlengt. Als u uw werknemer niets laat weten of u doet dit te laat, dan moet u uw werknemer een vergoeding betalen van maximaal een maandsalaris. De vergoeding geldt naar rato. Dus wanneer u twee weken te laat bent met aanzeggen, dan betaalt u twee weken loon als schadevergoeding. Download ook de factsheet ‘Berekening vergoeding aanzegtermijn’.

  • Mag ik nog een proeftijd overeenkomen?

    In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden en voor aansluitende contracten mag geen proeftijd meer worden opgenomen per 1 januari 2015.

  • Hoe kan ik vanaf 1 januari 2015 toch een contract voor een half jaar met proeftijd overeenkomen?

    Wanneer u het niet aandurft uw nieuwe werknemer zonder proeftijd een contract voor bepaalde tijd aan te bieden, dan kunt u er voor kiezen om een contract met een duur van langer dan een half jaar aan te bieden met een proeftijd. Dit kan bijvoorbeeld ook een arbeidsovereenkomst voor een half jaar plus één dag zijn zodat u een proeftijd van ten hoogste een maand kunt overeenkomen.

  • Mag ik een proeftijd opnemen in het contract wanneer de werknemer een andere functie gaat uitoefenen?

    Als een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist waarover de wederzijdse ervaringen gedurende het vorige dienstverband onvoldoende inzicht hebben kunnen geven, dan is een proeftijd geldig. De werkgever heeft in dat geval nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Het is wel verstandig om een juridisch adviseur te raadplegen als u met een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst met een proeftijd wilt aangaan.

  • Mag ik nog werken met oproepkrachten?

    Ja, u mag nog steeds werken met oproepkrachten maar door de Wet Werk en Zekerheid zijn de voorwaarden gewijzigd. In de oproepovereenkomst met de werknemer kunt u overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten, oftewel ‘geen werk, geen loon’. De gewijzigde voorwaarde in de WWZ is dat er van deze zes maanden niet meer mag worden afgeweken bij cao. In de agrarische cao’s wordt niet afgeweken van de periode van zes maanden. Download ook de factsheet “Wet Werk en Zekerheid: Werkgevers en oproepkrachten” van de Rijksoverheid voor meer informatie.

  • Wat is er veranderd in de ketenbepaling?

    Per 1 juli 2015 kan een werknemer nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode van tijdelijke contracten mag maximaal twee jaar zijn. Pas als deze periode wordt doorbroken doordat de werknemer langer dan zes maanden uit dienst gaat kan de telling weer opnieuw beginnen. Zie ook de informatie in de kennisbank arbeid.

  • Klopt het dat de ketenbepaling niet geldt voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar? En hoe zit het met BBL-leerlingen?

    Ja, de ketenbepaling geldt niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en maximaal gemiddeld 12 uur per week werken. Het gaat hierbij om een gemiddelde over de looptijd van het dienstverband. De ketenbepaling start exact op de dag dat de werknemer 18 jaar wordt. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Stel dat op of na 1 juli 2015 een vierde ‘BBL-contract’ wordt aangegaan dan geldt deze niet als aangegaan voor onbepaalde tijd. Er is overigens geen uitzondering gemaakt in de wet voor BBL-leerlingen als het gaat om de transitievergoeding.
    Tip: op de kennisbank arbeid kunt u een voorbeeld BBL-overeenkomst downloaden.

  • Het derde jaarcontract eindigt pas na 1 juli 2015, betekent dit dat er dan al sprake is van een contract voor onbepaalde tijd?

    Nee, als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al gold voor 1 juli 2015 dan loopt deze nog van rechtswege af zoals dat onder het oude recht ook was gebeurd. U dient wel tijdig aan te zeggen of u het contract al dan niet verlengd.

  • Ik heb een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en waarvan het contract dan automatisch eindigt. Kan ik de werknemer daarna weer tijdelijk in dienst nemen?

    Voor werknemers waarvan de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op grond van een daartoe strekkend beding (in de cao of arbeidsovereenkomst) geldt de ragetlieregel vanaf 1 juli 2015 niet meer. Werkgevers kunnen in dat geval vanaf 1 juli 2015 wel zonder tussenpoos een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan met deze AOW-gerechtigde werknemers.
    Conclusie, u kunt na 1 juli 2015 AOW-gerechtigde werknemers weer tijdelijk in dienst nemen zonder tussenpoos, ondanks dat zij een vast contract hadden. Let op: bij het aangaan van een nieuw tijdelijk contract in deze situatie, start ook weer een nieuwe keten (maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar).

    Let op: dit gaat dus alleen om vaste contracten. Wanneer een werknemer een derde contract heeft die eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan dient de werknemer minimaal 6 maanden plus 1 dag uit dienst te gaan om de keten te doorbreken.

    Let op: laat de werknemer met een vast contract niet ‘gewoon’ doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dan is er namelijk sprake van een stilzwijgende verlenging aangezien het contract van rechtswege eindigde bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, en geldt mogelijk het ‘gewone’ ontslagrecht. Wij adviseren werkgevers om de bijna AOW-gerechtigde werknemer te bevestigen dat het contract van rechtswege eindigt op de dag of de laatste dag van de maand (conform cao), waarop de werknemer AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en een nieuw tijdelijk contract aan te gaan.

  • Welke uitzondering op de wettelijke ketenbepaling is er gemaakt?

    Er zijn twee uitzonderingen overeengekomen voor functies met een seizoenmatig karakter waarvoor niet het hele jaar rond werk is. Er is een uitzondering voor contracten tot en met 9 maanden en een uitzondering voor contracten van 9 maanden en meer. Download de factsheet uitzondering ketenbepaling voor een samenvatting.

    Let op! Deze uitzonderingen gelden alleen voor de sectoren Open Teelten en Glastuinbouw.

  • Uitzondering A: contracten tot en met 9 maanden

    Voor functies waarvoor geldt dat het gezien de klimatologische of natuurlijke omstandigheden niet mogelijk is om een contract langer dan 9 maanden aan te bieden, geldt ontheffing van de ketenbepaling van artikel 7:668a lid 1 uit het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent concreet dat werknemers in een aantal aangeduide functies maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 9 maanden mogen krijgen, inclusief de eventuele onderbrekingen tussen die contracten. Daarna dient de keten onderbroken te worden met een tussenpoos van tenminste 3 maanden. De werknemer kan na deze onderbreking van minimaal 3 maanden weer opnieuw maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 9 maanden krijgen zonder dat er recht op een vast contract ontstaat. De wettelijke tussenpoos van de ketenbepaling wordt hiermee dus verkort van meer dan 6 maanden naar tenminste 3 maanden.

    Deze uitzondering mag alleen worden toegepast voor de volgende functies in de sector open teelten:
    Assistent medewerker I en II, medewerker I en II en medewerker huishoudelijke dienst.

    Deze uitzondering mag alleen worden toegepast voor de volgende functies in de sector Glastuinbouw:
    Medewerker glastuinbouw I en II, Teeltmedewerker I en II, Operator/machinebeheerder I en II, Orderverzamelaar, Vorkheftruckchauffeur, Logistiekmedewerker, Medewerker huishoudelijke dienst en Medewerker kantine.

  • Uitzondering B: contracten van 9 maanden en meer

    Voor contracten met een duur van 9 maanden en meer geldt dat er maximaal 3 contracten in een periode van 36 maanden mogen worden aangegaan. De wettelijke periode van maximaal 3 contracten in een periode van maximaal 24 maanden wordt hiermee dus uitgebreid. De volgende voorwaarden zijn van toepassing:

    • De werknemer kan gedurende het 3e contract verzoeken om een vast contract. Het initiatief ligt bij de werknemer, maar de werkgever bevestigd uiterlijk een maand voor het verstrijken van het 3e contract of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet.
    • Dit vaste contract is van tenminste gelijke omvang als de voorgaande tijdelijke contracten en de loondoorbetaling wordt gespreid over een periode van 12 maanden.
    • Werkgever zal aan dit verzoek tegemoet komen, tenzij zwaarwegende bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten.

    Deze verplichting tot het aangaan van een vast contract na het 3e tijdelijke contract zal alleen in werking treden wanneer de Belastingdienst toestemming geeft voor het mogen toepassen van de lage ww-premie bij deze vaste contracten.
    Deze uitzondering mag voor alle functies worden toegepast, mits de functie een seizoensmatig karakter heeft als gevolg van klimatologische en natuurlijke omstandigheden waardoor de werknemer niet het jaarrond bij de werkgever kan werken.

  • Gelden deze uitzonderingen automatisch voor alle medewerkers in de genoemde functies?

    De uitzondering op de ketenbepaling moet specifiek zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het model arbeidsovereenkomst voor de cao Open Teelten en Glastuinbouw is hierop aangepast. Let op: zonder het opnemen van deze bepalingen in de arbeidsovereenkomst kunt u dus geen gebruik maken van de uitzonderingen!

  • Door wie mogen de uitzonderingen op de ketenbepaling worden toegepast?

    De cao Open Teelten is met ingang van 11 juli 2016 in werking getreden voor leden van de aangesloten organisaties (LTO Noord, ZLTO, LLTB, NFO, KAVB en Anthos). Zij mogen met ingang van 11 juli 2016 de uitzonderingen in de praktijk gaan toepassen. Dit onderdeel van de cao Open Teelten is met ingang van 24 januari 2017 algemeen verbindend verklaard dus vanaf die datum mogen ook niet leden de uitzonderingen toepassen.

    De cao Glastuinbouw is met ingang van 3 augustus 2016 in werking getreden voor leden van de aangesloten organisaties (LTO Glaskracht Nederland, LTO Noord, ZLTO, LLTB en Plantum). Zij mogen met ingang van 3 augustus 2016 de uitzondering in de praktijk gaan toepassen. De cao Glastuinbouw is algemeen verbindend verklaard met ingang van 14 oktober 2016 dus vanaf die datum mogen ook niet leden de uitzonderingen toepassen.

  • Wat betekenen deze afspraken voor de opbouw van de transitievergoeding?

    Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij ontslag of wanneer het contract niet wordt verlengd recht op een transitievergoeding. De hoofdregel voor de berekening van het aantal dienstjaren voor de transitievergoeding, is dat contracten worden opgeteld als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 6 maanden. De uitzondering van een verkorte tussenpoos (3 maanden) voor seizoenfuncties, heeft alleen betrekking op de ketenbepaling, niet op de berekening voor de transitievergoeding.
    Het uitbetalen van de transitievergoeding kan echter wel worden uitgesteld door de werknemer de garantie te bieden dat hij binnen 6 maanden weer aan de slag kan.

  • Specifieke vragen uitzondering A

    1. Mag ik ook één contract van 9 maanden aanbieden?
    Ja, het is ook mogelijk om één contract van maximaal 9 maanden aan te bieden.

    2. Moeten de contracten aansluitend aan elkaar worden gegeven?
    Nee, het mag ook een contract voor drie kortere periodes zijn. De tussenpozen tellen mee voor de bepaling van het maximum van 9 maanden. Bijvoorbeeld: het eerste contract gaat in op 1 januari, dan mag het laatste contract in de keten nooit de datum van 30 september overschrijden.

    3. Mag ik de uitzondering ook toepassen als ik gebruik maak van 2 tijdelijke contracten van 9 maanden achter elkaar? Ik blijf dan binnen de wettelijke termijn van de flexwet (maximaal 2 contracten in een periode van maximaal 24 maanden). Of moet er na elk tijdelijk contract van 9 maanden een tussenpoos van 3 maanden worden toegepast?
    De uitzondering is specifiek bedoeld voor functies waarbij het niet mogelijk is om een contract van 9 maanden of meer aan te gaan, dus voor seizoenfuncties. Dus op deze manier mag de regeling niet worden toegepast. Na elke periode van maximaal 9 maanden dient er een tussenpoos van tenminste 3 maanden te zijn.

    4. Er is een aantal specifieke functies beschreven waarvoor de uitzondering geldt. Op mijn bedrijf gebruik ik andere functienamen, maar de functies hebben wel dezelfde inhoud. Mag ik de regeling dan toch toepassen?
    Dit is toegestaan, want in de regeling is vastgelegd dat de uitzondering ook van toepassing is op bedrijfsfuncties die gebaseerd zijn op referentiefuncties uit het functiehandboek. Leidend is of de inhoud van de functies overeenkomt, en als dit het geval is mag de uitzondering worden toegepast.

  • Specifieke vragen uitzondering B

    1. Mag ik nu 3 jaarcontracten aangaan in een periode van 3 jaar?
    Nee, de uitzondering is specifiek bedoeld voor seizoenfuncties waarbij het niet mogelijk is om een jaar rond contract aan te bieden. Dus een jaarcontract valt niet onder deze regeling.

    2. Waarom moet de Belastingdienst goedkeuring geven voor het toepassen van de lage ww-premie?
    Voor het toepassen van de lage ww-premie stelt de Belastingdienst als voorwaarde dat er een arbeidsovereenkomst is gesloten voor een jaar of langer, waarbij het aantal uren eenduidig is vastgelegd en dat dit ook overeenkomt met de praktijksituatie. Als u een werknemer vast in dienst neemt waarvoor u bijvoorbeeld 10 maanden per jaar werk heeft, kunt de arbeidsuren spreiden over het hele jaar en dus ook een gespreide loondoorbetaling overeenkomen. De praktijk komt dan echter niet overeen met het aantal arbeidsuren in de arbeidsovereenkomst, waardoor de hoge ww-premie moet worden toegepast.
    LTO is in gesprek met de Belastingdienst om voor dit soort situaties toch goedkeuring te krijgen om de lage ww-premie toe te mogen passen voor dergelijke vaste arbeidsovereenkomsten.

    3. Wat als de Belastingdienst geen goedkeuring geeft voor het toepassen van de lage ww-premie?
    In dat geval vervalt de verplichting om de werknemer een vast contract te geven als hij daarom vraagt. Het is dan nog wel steeds toegestaan om drie contracten in een periode van maximaal 36 maanden aan te bieden. Het is nog niet duidelijk wanneer er uitsluitsel van de Belastingdienst verwacht kan worden.

    4. Mag ik de werknemer eerst een contract van 1 jaar aanbieden en daarna een contract van 9 maanden en daarna de keten doorbreken met een periode van tenminste 3 maanden zodat er geen vast contract ontstaat?
    Dit is niet toegestaan, want het betreft geen seizoenfunctie. In eerste instantie was het namelijk wel mogelijk om een contract van een jaar aan te bieden en daarmee val je niet onder de voorwaarden voor het gebruiken van deze uitzonderingen.

  • Wat is de transitievergoeding?

    Ontslagen werknemers kregen in het verleden regelmatig een ontslagvergoeding mee. Per 1 juli 2015 wordt dit een transitievergoeding waar iedere werknemer die minimaal twee jaar (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Download ook de factsheet ‘De transitievergoeding’.

  • Kan ik voorkomen dat ik een transitievergoeding moet betalen door de werknemer na een jaarcontract een contract voor bijvoorbeeld 11 maanden aan te bieden?

    In principe is het mogelijk om het tweede of derde contract minimaal één dag korter te laten zijn zodat de werknemer minder dan twee jaar bij u in dienst is en u dus geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is echter de vraag hoe rechters dit beoordelen mocht het voorkomen. Een mogelijke manier om onder het betalen van de transitievergoeding uit te komen en de nieuwe ketenbepaling te omzeilen is door bijvoorbeeld uw werknemer in eerste instantie een contract voor 7 maanden aan te bieden met een proeftijd van een maand. Voldoet de werknemer dan kunt u nog een tweede en derde contract voor 8 maanden aanbieden. Een vaste aanstelling is daarna optioneel. U betaalt echter wel een hoge sectorpremie van 6,06% (2016) bij arbeidsovereenkomsten die korter duren dan een jaar (paragraaf 5.3 Handboek Loonheffingen 2016). De vraag is dus of u ‘voordeliger’ uit bent.

  • Wanneer hoef ik de transitievergoeding niet te betalen?

    De transitievergoeding hoeft u niet te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, als het een werknemer betreft die jonger is dan 18 jaar en maximaal gemiddeld 12 uur per week werkt (maanden waarin gemiddeld meer dan 12 uur per week is gewerkt, tellen wel mee), als de arbeidsovereenkomst eindigt met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of de leeftijd waarbij het recht op pensioen ontstaat, bijv. VUT) en als er sprake is van faillissement of schuldsanering van de werkgever.

  • Klopt het dat kleine bedrijven geen transitievergoeding hoeven te betalen?

    Nee, voor kleine bedrijven geldt er een overgangstermijn. Dit zijn werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de ontslagprocedure is gestart, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden (incl. payrollwerknemers). Zij mogen tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een aantoonbare slechte financiële situatie. De werkgever mag in dat geval voor de berekening van de transitievergoeding uit gaan van de diensttijd vanaf 1 mei 2013. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen dient de werkgever een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV die hij moet onderbouwen. Uit de jaarrekeningen over drie voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden zal blijken of de werkgever inderdaad financieel in zwaar weer zit. Lees meer in artikel 24 van de Ontslagregeling incl. de wijzigingen per 1 januari 2016.

    Verder kan er nog een uitzondering tot 1 januari 2020 gelden voor werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden. Zij hoeven bij werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest, niet een maandsalaris per gewerkt jaar na de 50e verjaardag te betalen aan transitievergoeding. Wel ontvangt deze werknemer van 50 jaar en ouder met een langdurig dienstverband voor de eerste 10 jaar een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, en voor de jaren daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar.

    Meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (inclusief aanvraagformulieren) vindt u op de website van het UWV. Een belangrijk formulier voor werkgevers met een klein bedrijf is het formulier ‘Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding’.

  • Op welk moment dien ik de transitievergoeding te betalen?

    De werknemer ontvangt aan het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding, dus bij de eindafrekening zoals dat bijvoorbeeld nu ook al geschiedt met de niet opgenomen vakantiedagen. Wanneer de werkgever de transitievergoeding later betaalt, dan is over het bedrag van de transitievergoeding de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Als de werkgever de vergoeding niet uitbetaalt kan de werknemer naar de rechter stappen. Dit kan hij doen tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Er vindt verder geen controle plaats op de uitbetaling van de transitievergoeding.

  • Hoe bereken ik de duur van het dienstverband om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen?

    Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Dit is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaar opvolger te zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer eerst bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt.

  • Hoe hoog is de transitievergoeding?

    Samengevat is de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en na deze 10 jaar geldt er een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 50-plussers geldt na de eerste 10 jaar een maandsalaris per gewerkt jaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Meer informatie over de hoogte van de transitievergoeding leest u in onze kennisbank arbeid. De regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vindt u hier.

  • Kan ik de transitievergoeding uitstellen door de werknemer te garanderen dat hij binnen 6 maanden terug kan komen?

    Ja dat is mogelijk. Een werkgever is (nog) geen transitievergoeding verschuldigd wanneer hij de werknemer de garantie heeft geboden dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, vanaf het moment waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Het arbeidsverleden en de arbeidsovereenkomst(en) na 1 juli 2015 blijven meetellen voor het recht op en de berekening van de hoogte van transitievergoeding. Krijgt de werknemer een contract met een minder aantal uren dan hij eerst had, dan is de werkgever onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan). Let op: deze regeling staat los van de ketenbepaling en een garantie op arbeid kan er dus voor zorgen dat er onbedoeld een contract voor onbepaalde tijd gaat ontstaan.

  • Ik bied mijn werknemer na 2 jaar een vast contract aan, maar voor minder uren dan zijn vorige contract. Moet ik de werknemer dan een transitievergoeding betalen?

    Ja, u bent dan onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan).

  • Tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd ook mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?

    Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd (of een kortere tussenpoos zoals in de cao gold) worden niet meegeteld. Dit is geregeld in de overgangsregeling voor de transitievergoeding die op 2 juni 2015 is aangenomen door de Eerste Kamer (zie ook dit bericht). Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd, maar elkaar zonder onderbreking hebben opgevolgd blijven meetellen.

  • Wanneer ik mijn werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbied, tellen de tijdelijke contracten dan niet meer mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?

    Voorafgaande arbeidsovereenkomsten tellen niet meer mee voor een eventuele transitievergoeding wanneer er een vast contract op of na 1 juli 2015 wordt afgesloten. De voorafgaande arbeidsovereenkomst die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode langer dan 3 maanden of de termijn die op grond van de cao gold) worden niet meegeteld. De opbouw van de transitievergoeding over die periode wordt dan in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn. Voor zover er na 1 juli 2015 sprake is van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voorafgaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tellen wel mee als zij elkaar met een onderbreking van ten hoogste 6 maanden opvolgen.

  • Kan ik een eerder betaalde transitievergoeding in mindering brengen op de verschuldigde transitievergoeding?

    Ja, wanneer bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, dan kan deze vergoeding in mindering worden gebracht op de verschuldigde transitievergoeding.

  • Welke werkgeverslasten komen nog bovenop de transitievergoeding?

    Het gaat hier om ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’. Hiervoor geldt dat de werkgever volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen moet inhouden op het loon. De arbeidskorting is niet van toepassing omdat het loon uit vroegere dienstbetrekking betreft. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd over dit loon. Wel betaalt de werkgever de normale inkomensafhankelijke bijdrage Zvw over de transitievergoeding (de ‘hoge’ inkomensafhankelijke bijdrage ZVW van 6,75%, 2016). Een uitzondering zou zich voor kunnen doen in het geval dat de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding, maar het fiscale genietingsmoment toch ligt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dan moet de werkgever het lage tarief toepassen en inhouden op het loon.

    Tot pensioengevend loon behoren alle bruto bestanddelen, die gerelateerd zijn aan de arbeidstijd.Het gaat om loon uit de huidige dienstbetrekking (zie ook het pensioenreglement van BPL). Over de transitievergoeding hoeven dus geen pensioenpremies te worden afgedragen

  • Welke kosten kan ik in mindering brengen op de transitievergoeding?

    Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In een tweede Besluit is vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. De belangrijkste voorwaarde is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Verder geldt nog dat ze zijn gemaakt in een periode maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Lees hier meer over transitie- en inzetbaarheidskosten en onder welke voorwaarden deze kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

    Let op: kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen echter niet in mindering worden gebracht.

  • Heeft een BBL-er ook recht op een transitievergoeding? Kan ik inzetbaarheidskosten in het kader van de BBL opleiding in mindering brengen op de transitievergoeding?

    Ja, een BBL-er heeft ook recht op een transitievergoeding wanneer hij wordt ontslagen of niet wordt verlengd en minimaal 24 maanden in dienst is geweest.Wel mogen de kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de BBL-opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de BBL-er, in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen namelijk ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet. Bekijk ook de kamervragen en antwoorden over de WWZ en de gevolgen voor BBL-ers.

  • Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer ik hem met toestemming van UWV ontsla na 2 jaar ziekte?

    Ja ook voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers geldt dat wanneer zij minstens 2 jaar in dienst zijn recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag via UWV.
    Het kabinet is overigens wel voornemens om te komen tot een regeling op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Die compensatie kan plaatsvinden vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. Het kabinet acht dit gerechtvaardigd gelet op de kosten die werkgevers al moeten maken als het gaat om langdurig zieke werknemers. Let op: de verwachting is dat een wetsvoorstel begin 2017 bij de Kamer kan worden ingediend en deze zal naar verwachting op 1 januari 2018 in werking kunnen treden. Zie ook deze Kamerbrief.

  • Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij in het kader van re-integratie tweede spoor bij een andere werkgever aan slag gaat?

    Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd waar iedere werknemer die minimaal 24 maanden (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Re-integratie tweede spoor komt voor wanneer het niet lukt om de zieke werknemer binnen uw eigen bedrijf terug te laten keren. U gaat dan samen op zoek naar een ander bedrijf waar uw werknemer blijvend in dienst kan treden.
    Bij re-integratie tweede spoor start u eigenlijk de ontslagprocedure (via UWV) omdat de werknemer niet binnen uw eigen bedrijf kan terugkeren. Wanneer het lukt om uw werknemer bij een andere werkgever aan een passende baan te helpen, dan bent u de werknemer een transitievergoeding verschuldigd.

  • Wat is er per 1 juli 2015 gewijzigd in het ontslagrecht?

    Tot 1 juli 2015 was het nog mogelijk om te kiezen tussen een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is er één vaste ontslagroute gaan gelden, namelijk:
    – UWV: Bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
    – Kantonrechter: Andere redenen, zoals conflict, disfunctioneren van de werknemer.
    Lees meer over ontslag in de kennisbank arbeid en download de factsheets waar op hoofdlijnen staat beschreven waarmee u rekening moet houden als u uw werknemer wilt ontslaan.

  • Wordt het door het nieuwe ontslagrecht belangrijker om een goed dossier bij te houden?

    Ja, een goed dossier is belangrijk en noodzakelijk. Wanneer u een werknemer op of na 1 juli 2015 wilt ontslaan wegens disfunctioneren kunt u naar de kantonrechter  gaan. De kantonrechter toetst de reden voor het ontslag aan de wet. Zo zal een kantonrechter kijken of er sprake is van een degelijk dossier en of u de werknemer heeft geholpen om zijn functioneren te verbeteren door hem bijvoorbeeld scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook dient u te kijken of u de werknemer kunt herplaatsen op een andere passende functie binnen een redelijke termijn (de opzegtermijn), al dan niet met behulp van scholing. Als niet is voldaan aan de regels, dan zal de kantonrechter het ontslag afwijzen.

  • Mag ik de proceduretijd van UWV aftrekken van de opzegtermijn?

    Ja, conform artikel 672 lid 5 mag u de opzegtermijn verkorten met de proceduretijd. De proceduretijd is de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen door UWV en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming. UWV vermeldt de proceduretijd ook in de beslissing zodat daarover geen misverstand kan bestaan. Wel moet minstens één maand opzegtermijn overblijven en geschiedt opzegging tegen het einde van de maand.

    Voorbeeld:
    Als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.

  • Tip: Hulp voor uw werknemers bij WW aanvraag

    Op uwv.nl staan handige hulpmiddelen bij het regelen van WW-zaken. Als u werknemers moet ontslaan, kunt u ze helpen door te wijzen op de Wegwijzer WW app en de Checklist WW.

Zzp en modelovereenkomsten

  • Inwerkingtreding van de wet DBA en verdwijnen van de VAR per 1 mei 2016

    Voor opdrachtgevers die werken met freelancers of zelfstandigen zonder personeel, kan het onduidelijk zijn of zij voor die opdrachtnemers loonheffingen moeten inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. De VAR gaf opdrachtgevers hierover duidelijkheid, maar de VAR verdwijnt per 1 mei 2016.
    De VAR staat voor Verklaring Arbeidsrelatie. Zzp’ers of freelancers konden bij de Belastingdienst een VAR aanvragen. Als opdrachtgevers een zzp’er of freelancer met een VAR WUO of VAR DGA inschakelden dan had de opdrachtgever vooraf duidelijkheid dat hij niet inhoudingsplichtig is voor de loonheffingen. De opdrachtgever riskeerde dan geen naheffing.

    In de praktijk werd echter gebruik gemaakt van de VAR WUO of VAR DGA in situaties waarin feitelijk sprake was van schijnzelfstandigheid. De opdrachtgever kon dan op geen enkele manier aansprakelijk worden gesteld. Om die verantwoordelijkheid beter te verdelen tussen opdrachtgever en opdrachtnemer en om hier goed op te kunnen handhaven wordt de VAR afgeschaft en treedt per 1 mei 2016 een nieuwe wet in werking: de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties).

    Vanaf 1 mei 2016 is er dus niet meer één document waarmee de opdrachtnemer kan verklaren dat hij door de Belastingdienst als zzp’er wordt gezien. Daarvoor in de plaats moeten opdrachtgever en opdrachtnemer bij iedere arbeidsrelatie die zij aangaan beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking. Om hierover zekerheid te geven zijn / komen er modelovereenkomsten die zijn beoordeeld door de Belastingdienst. Hiermee kun je schriftelijk overeenkomen dat er wat opdrachtgever en opdrachtnemer betreft sprake is van een opdrachtgever – opdrachtnemer relatie en dat een dienstverband is uitgesloten. In de praktijk moet vervolgens ook volgens deze overeenkomst worden gewerkt.

    Onderstaand vindt u een aantal veel gestelde vragen en antwoorden over de nieuwe wet en over het werken met zzp’ers. Het betreft nieuwe wetgeving, en dat betekent dat er nog geen praktijksituaties bekend zijn. Als er in de komende maanden meer bekend wordt over de praktische uitvoering van de wet, zal deze pagina verder worden aangevuld.

    Staat uw vraag er niet tussen? Neem dan contact op met de Werkgeverslijn land- en tuinbouw via T 088 – 888 66 88 of info@werkgeverslijn.nl.

    Downloads:

  • Wat is de status van de modelovereenkomst van LTO?

    LTO Nederland heeft met de Belastingdienst overeenstemming bereikt over een modelovereenkomst voor het inschakelen van zzp’ers op land- en tuinbouwbedrijven. Door gebruik te maken van deze modelovereenkomst én te werken volgens de afspraken uit de modelovereenkomst hebben agrarische ondernemers vooraf zekerheid dat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Met de modelovereenkomst wil LTO Nederland haar leden ontzorgen en ze meer zekerheid bieden bij het inzetten van zzp’ers. Lees hier het volledige bericht.

  • Waar kan ik de modelovereenkomst van LTO vinden?

    De LTO Modelovereenkomst agrarische werkzaamheden geen werkgeversgezag (nummer 9041634635) kunt u zowel in PDF als in Word downloaden in onze kennisbank arbeid. Hier vindt u tevens een stappenplan voor het gebruik van de LTO Modelovereenkomst.

  • Ik werkte met zzp’ers met een VAR. Kan ik deze na 1 mei nog gewoon inzetten?

    Ja, maar let wel op. De Belastingdienst zal bij controle op uw bedrijf iedere arbeidsrelatie tussen zzp’er en opdrachtgever beoordelen of er sprake is (geweest) van een dienstbetrekking. Deze beoordeling wordt gemaakt door te bekijken of er sprake is van de verplichting loon te betalen, de verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten en of er sprake is van een gezagsverhouding. Kijk voor meer informatie hierover op de website van de Belastingdienst. Is daar geen sprake van, dan is er geen sprake van een dienstbetrekking. Dan kunt u uw zzp’er ook na 1 mei nog inzetten op uw bedrijf. U kunt dan de gemaakte afspraken vastleggen waarbij u zich kan baseren op een modelovereenkomst. U kunt hiervoor de modelovereenkomst van LTO Nederland gebruiken. De praktijksituatie is echter leidend voor de Belastingdienst.

  • Moet ik alles voor 1 mei 2016 hebben geregeld?

    Nee, zzp’ers en opdrachtgevers krijgen tot 1 mei 2017 de tijd om te bepalen of het nodig is om met een modelovereenkomst te werken. Ook hebben zij de tijd om te bepalen welke modelovereenkomst past bij de manier waarop zij werken. 1 mei 2016 – 1 mei 2017 is voor de Belastingdienst een implementatiejaar, waarin het geven van voorlichting en ondersteunen bij de invoering van de nieuwe werkwijze centraal staat.  Maar let op: voor opdrachtgevers en zzp’ers geldt dit jaar wel een inspanningsverplichting: beiden moeten actief bezig zijn met de beoordeling van hun arbeidsrelatie(s). Bijvoorbeeld door aantoonbaar met elkaar in gesprek te zijn over het gebruik van een modelovereenkomst en over eventuele aanpassingen in de werkwijze die daarvoor nodig zijn.

  • Wanneer is er sprake van zzp en wanneer niet?

    Zzp is geen officiële term en het is dan ook voor opdrachtgevers lastig om te beoordelen of iemand een zzp’er is. Een zzp’er is feitelijk een zelfstandige zonder personeel die voor eigen rekening en risico opdrachten uitvoert. Bij controles bij de opdrachtgever zal door de Belastingdienst worden gekeken of een arbeidsrelatie voldoet aan de voorwaarden van een dienstbetrekking.
    Van een dienstbetrekking is wettelijk sprake als alle drie de kenmerken aan de orde zijn:

    • Persoonlijke arbeid
    • Gezagsverhouding (tussen werkgever en werknemer)
    • Loon

    Als een zzp’er bij u werkt, maar alle drie de kenmerken zijn aan de orde, dan zal de Belastingdienst dit bij een controle aanmerken als een dienstbetrekking. Er is dan geen sprake van een opdrachtnemer maar van een werknemer, voor wie u inhoudingsplichtig bent voor de loonheffingen. Wordt dit door de Belastingdienst vastgesteld, dan krijgt u te maken met correctieverplichtingen of naheffingen.
    Let op: behalve de bovengenoemde ‘echte’ dienstbetrekking zijn er ook fictieve dienstbetrekkingen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de arbeidsrelatie van een thuiswerker, commissaris of stagiaire. Ook al is er geen echte dienstbetrekking, de opdrachtgever moet bij deze arbeidsrelaties toch loonheffingen inhouden en betalen.

  • Wanneer is er sprake van een gezagsverhouding?

    Bij het inschakelen van een zzp’er mag er geen gezagsverhouding zijn. Dit is een lastig begrip, hier bestaat geen eenduidige definitie van. De Belastingdienst geeft als concreet handvat dat u met een zzp’er bijvoorbeeld wel het resultaat van de opdracht mag afspreken, maar niet hoe hij dit moet uitvoeren. Hoe hij het resultaat bereikt, dat is de verantwoordelijkheid van de zzp’er. Hij doet dit naar eigen inzicht en zonder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Als u een zzp’er toch instructies geeft over hoe hij het werk moet doen, dan zal de verhouding tussen u en de zzp’er al gauw worden beoordeeld als gezagsverhouding en moet u loonheffingen afdragen.

  • Kan er toch sprake zijn van een zzp’er als er een gezagsverhouding aanwezig is?

    Ja. Dit kan het geval zijn als de opdrachtnemer de opdracht niet persoonlijk hoeft uit te voeren en zichzelf vrij kan en mag laten vervangen. Er is dan geen sprake van persoonlijke arbeid. Dat is bijvoorbeeld het geval als de zzp’er een andere klus aanneemt, en een collega-zzp’er stuurt om de klus bij u af te maken. U kunt dan van tevoren wel afspreken aan welke objectieve voorwaarden een vervanger moet voldoen. Het gaat dan om criteria die voor het soort werk noodzakelijk zijn, zoals veiligheidscertificaten, rijbewijs etc. Maar verder is de zzp’er zelf verantwoordelijk voor en vrij in het regelen van vervanging en mag de opdrachtgever de vervanger niet weigeren.

  • Welk risico loop ik als ik een zzp’er inzet terwijl dit mogelijk een dienstbetrekking is?

    Als u met een zzp’er werkt, maar in de praktijk zijn alle kenmerken van een dienstbetrekking aanwezig, dan zal de Belastingdienst deze arbeidsrelatie bij controle beoordelen als een dienstbetrekking. U bent dan werkgever voor de Belastingdienst, en dus verantwoordelijk om de loonheffingen af te dragen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst kan u hiervoor een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen

  • Hoe voorkom ik dit risico?

    Om dit risico te voorkomen moet u eerst kritisch kijken naar de arbeidsrelatie tussen u en uw zzp’er. Is er geen sprake van een dienstbetrekking, leg dan de afspraken vast in een (model)overeenkomst. Is er feitelijk wel sprake van een dienstbetrekking, dan kunt u er beter voor kiezen om de zzp’er zelf in dienst te nemen of via een uitzendbureau of payroll-bedrijf voor u te laten werken. Indien u erover twijfelt of uw arbeidsrelatie aangemerkt zal worden als een dienstbetrekking , kijk dan of u gebruik kunt maken van één van de modelovereenkomsten op de website van de Belastingdienst. Lukt dat niet dan kunt u uw eigen overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst.

  • Wat is een modelovereenkomst en wat voor soort modelovereenkomsten zijn er?

    Modelovereenkomsten zijn overeenkomsten die door de Belastingdienst zijn beoordeeld en gepubliceerd. Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen hun afspraken over een opdracht invullen in de modelovereenkomst en deze gezamenlijk ondertekenen. Door het gebruik maken van deze modelovereenkomsten en het in de praktijk werken volgens de vastgelegde afspraken is er vooraf duidelijkheid dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en er dus geen loonheffingen hoeven te worden ingehouden en afgedragen. Tip: bekijk ook het stappenplan voor het gebruik van de LTO Modelovereenkomst.

    Er zijn drie verschillende soorten modelovereenkomsten:

    • De algemene modelovereenkomsten, bijvoorbeeld die van FNV-Zelfstandigen of die van de Belastingdienst i.s.m. MKB Nederland en VNO NCW.
    • Modelovereenkomsten per branche, waaronder de LTO Modelovereenkomst agrarische werkzaamheden geen werkgeversgezag.
    • Individuele overeenkomsten, waarin de specifieke situatie wordt voorgelegd en waarbij de Belastingdienst vooraf beoordeelt of er al dan niet sprake is van een dienstbetrekking. Mocht u twijfelen of er in uw specifieke situatie sprake is van een dienstbetrekking en kunt u daarvoor niet één van de algemene modellen of brancheovereenkomst gebruiken, dan kunt u zelf een passende overeenkomst opstellen en deze ter beoordeling voorleggen aan de Belastingdienst. Als basis hiervoor kunt u de modelovereenkomst van LTO gebruiken.
  • Moet een zzp’er nog drie opdrachtgevers hebben?

    Hierin is niets veranderd. Het heeft nooit in de wet gestaan dat een zzp’er drie opdrachtgevers moet hebben, maar de Belastingdienst gaf dit als één van de richtlijnen om te bepalen of er sprake was van een zelfstandig ondernemer. Voor u als opdrachtgever is dit niet van belang, want de Belastingdienst zal iedere arbeidsrelatie op zichzelf beoordelen. Het is voor u dus van belang dat u kijkt naar de werkzaamheden die de zzp’er bij u uitvoert en of tussen u en die zzp’er sprake is van een dienstbetrekking. De opdrachtgever moet er wel mee instemmen dat de opdrachtnemer ook opdrachten voor andere opdrachtgevers verricht.

    Voor de zzp’er zal het wel van belang zijn dat de Belastingdienst hem ziet als zelfstandig ondernemer. Dat wordt pas beoordeeld wanneer de aangifte inkomstenbelasting wordt gedaan. Dan is het van belang of sprake is van een ondernemerschap om gebruik te kunnen maken van de fiscale voordelen voor zelfstandigen. Bij die beoordeling is het aantal opdrachtgevers wel relevant. Dit is echter slechts één criterium wat bij die beoordeling relevant is. Kijk voor meer informatie over het ondernemerschap in de inkomstenbelasting op de website van de Belastingdienst.

  • Als agrarisch ondernemer verricht ik ook zelf zzp-werkzaamheden tot maximaal 600 uur bij een opdrachtgever (conform het convenant tussen LTO en de Belastingdienst). Wat moet ik nu doen?

    LTO Nederland heeft enkele jaren geleden een convenant met de Belastingdienst gesloten, waarin is afgesproken dat agrarische ondernemers die ook als zzp’er aan de slag willen maar voor één opdrachtgever hoeven te werken, mits ze maximaal 30% van hun tijd (met een maximum van 600 uur per jaar) buiten de deur werken en dat dit werkzaamheden zijn die in lijn liggen met het werk wat ze voor hun eigen bedrijf doen. Denk bijvoorbeeld aan een melkveehouder die af en toe een collega-melkveehouder vervangt en hiervoor een factuur stuurt.
    LTO Nederland bekijkt samen met de Belastingdienst hoe om kan worden gegaan met de afspraken uit het convenant bij het vervallen van de VAR na 1 mei 2016. Zodra hierover meer bekend is zullen wij dit vermelden op onze site en in de nieuwsbrief.

  • Hoe werkt een modelovereenkomst in de praktijk?

    Meer informatie over het gebruik van de LTO Modelovereenkomst leest u in het stappenplan. In het stappenplan wordt onder andere uitgelegd dat in de modelovereenkomst een aantal geel gearceerde gedeelten staan. Deze artikelen moeten onveranderd in de overeenkomst blijven staan om deze als modelovereenkomst kunnen gebruiken.
    Vervolgens zijn er vier verschillende mogelijkheden:

    1. U gebruikt de modelovereenkomst van LTO Nederland (indien er geen sprake is van werkgeversgezag). U vult de openstaande punten in, ondertekent beide de overeenkomst en bewaart deze in de administratie. De opdracht kan direct van start gaan. Deze manier van werken geeft de meeste zekerheid, mits opdrachtgever en opdrachtnemer in de praktijk volgens de gemaakte afspraken werken.
    2. U maakt zelf een overeenkomst, waarin u de geel gearceerde delen van de modelovereenkomst van LTO Nederland overneemt, inclusief een verwijzing naar het nummer van de overeenkomst. Ook deze overeenkomst ondertekent u beiden en wordt bewaard in de administratie.

    Deze situatie zal zich voordoen als een zzp’er kan werken volgens de geel gemarkeerde bepalingen uit de LTO modelovereenkomst, maar op enkele andere punten wil afwijken. Partijen kunnen dit naar eigen inzicht aanpassen/aanvullen zonder dat aanvullende beoordeling nodig is, mits de aanpassingen niet strijdig zijn met de geel gemarkeerde bepalingen.

    1. U maakt zelf een overeenkomst, waarin u de geel gearceerde delen van één van de andere modelovereenkomsten overneemt, inclusief een verwijzing naar het nummer van de overeenkomst. Ook deze overeenkomst ondertekent u beiden en wordt bewaard in de administratie.

    Deze situatie zal zich voordoen als een zzp’er kan werken volgens de geel gemarkeerde bepalingen uit die modelovereenkomst, maar op enkele andere punten wil afwijken. Partijen kunnen dit naar eigen inzicht aanpassen/aanvullen zonder dat aanvullende beoordeling nodig is, mits de aanpassingen niet strijdig zijn met de geel gemarkeerde bepalingen.

    1. Voor alle andere situaties is het raadzaam om zelf een nieuwe overeenkomst ter beoordeling aan de Belastingdienst voor te leggen. Denk bijvoorbeeld aan situaties met aanneming van werk in de agrarische sector. De vraag doet zich dan snel voor of hierbij sprake is van werkgeversgezag, want er is doorgaans sprake van eenvoudige werkzaamheden en weinig ondernemersrisico bij de zzp’er. Daar kan tegenin worden gebracht dat het vaak om kortdurende werkzaamheden gaat, waarbij zzp’ers meerdere opdrachtgevers hebben. Het lijkt verstandig om situaties waarbij het risico op schijnzelfstandigheid groot is, separaat ter beoordeling via een eigen overeenkomst voor te leggen aan de Belastingdienst. Hierbij kan de LTO modelovereenkomst als basis wordt genomen.
  • Ik bedenk vandaag dat ik morgen een zzp’er nodig heb, kan ik dat dan allemaal snel regelen?

    Check welke modelovereenkomst u kunt gebruiken. Download deze modelovereenkomst en vul de ontbrekende gegevens in. Onderteken beiden de ingevulde overeenkomst. De zzp’er kan dan direct aan de slag en zolang er wordt gewerkt conform de afspraken in de overeenkomst hebt u zekerheid dat u geen loonheffingen verschuldigd bent.

  • Mijn zzp’er komt weer terug voor een nieuwe opdracht. Moeten we opnieuw een modelovereenkomst overeenkomen?

    Er hoeft niet voor iedere opdracht een nieuwe modelovereenkomst te worden opgesteld, mits de inhoud van de afspraken niet is veranderd. Wel is het verstandig om de nieuwe data (looptijd) en werkzaamheden vast te leggen en te verwijzen naar het nummer van de eerdere gebruikte overeenkomst. Dat kan ook in een e-mail.

  • Is het verplicht om met een modelovereenkomst te werken?

    Nee. Het werken met modelovereenkomsten is niet verplicht maar geeft in twijfelgevallen duidelijkheid over de vraag of de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer gevolgen heeft voor de loonheffingen.
    Mocht u niet willen werken met een modelovereenkomst, dan is het wel raadzaam om afspraken over de samenwerking tussen opdrachtgever en opdrachtnemer schriftelijk vast te leggen.

  • Ik vermoed dat er wel sprake is van een dienstbetrekking, maar de zzp’er wil niet als werknemer aan de slag, wat nu?

    Als de Belastingdienst bij controle op uw bedrijf deze arbeidsrelatie inderdaad zal beoordelen als een dienstbetrekking, dan loopt u als opdrachtgever het risico om een naheffingsaanslag te ontvangen voor de loonheffingen. Dus als u vermoedt dat er sprake is van een dienstbetrekking, loop dan geen risico maar biedt de zzp’er desgewenst een arbeidsovereenkomst aan (rechtstreeks of via een payrollbedrijf / uitzendbureau) of beëindig de samenwerking.

  • Weet ik 100% zeker dat ik als opdrachtgever geen risico loop als ik een modelovereenkomst met de zzp’er aan ga?

    Nee. De modelovereenkomst op zichzelf biedt geen vrijwaring, zoals de VAR WUO of de VAR DGA voorheen wel deden. Het gaat er uiteindelijk om dat de praktijk overeenkomt met wat u schriftelijk met de opdrachtnemer bent overeengekomen. Als er bijvoorbeeld een ‘modelovereenkomst zonder werkgeversgezag’ is gebruikt en ondertekend, en in de praktijk blijkt ook dat er echt geen gezagsverhouding is tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer, dan zal de Belastingdienst deze situatie beoordelen als een situatie waarin werkzaamheden buiten dienstbetrekking worden verricht en krijgt u geen naheffingen. De praktijk is dus leidend bij het bepalen of u risico loopt.

  • Hoe specifiek moet ik de werkzaamheden omschrijven in de modelovereenkomst?

    Hoe specifieker u de werkzaamheden beschrijft hoe beter het is. Dat kan namelijk duidelijkheid geven als op een later moment door de Belastingdienst beoordeeld wordt welke werkzaamheden nu feitelijk verricht zijn

  • Ik had voor de oogst ook altijd wat zzp’ers rondlopen die een VAR hadden voor agrarische werkzaamheden, welke overeenkomst moet ik nu gebruiken?

    U zal moeten beoordelen welke afspraken u maakt met uw zzp’ers. Geeft u alleen aan wat er moet gebeuren en zijn zij daarna vrij om zelf  de opdracht uit te voeren, dan zou u kunnen werken met de modelovereenkomst geen gezag. Geeft u wel instructies en aanwijzingen bij de uitvoeren, maar is de zzp’er volledig vrij om een ander zijn werkzaamheden uit te laten voeren, dan zou u kunnen werken met de modelovereenkomst vrije vervanging.

  • Moet de zzp’er zijn eigen materiaal meenemen of mag de opdrachtgever ook materiaal ter beschikking stellen?

    Een zzp’er zal over het algemeen over eigen materialen beschikken. Als het mogelijk is, zal hij hier ook gebruik van maken bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Komt u overeen dat de zzp’er materialen van u gebruikt, dan kunt u dat overeenkomen. Bij werken buiten dienstbetrekking ligt het voor de hand dat u daarvoor een vergoeding in rekening brengt.

  • Kan ik de LTO Modelovereenkomst gebruiken voor aanneming van werk?

    Wij adviseren om bij aanneming van werk in de agrarische sector zelf een nieuwe overeenkomst ter beoordeling aan de Belastingdienst voor te leggen. De vraag doet zich namelijk snel voor of hierbij toch sprake kan zijn van werkgeversgezag, de arbeidsrelatie met aannemers van werk en hun hulpen zijn mogelijk fictieve dienstbetrekkingen.

  • Mag ik een modelovereenkomst gebruiken voor de periode van bijvoorbeeld 1 jaar?

    In de veelgestelde vragen van de Belastingdienst wordt aangegeven dat als u volgens de geel gemarkeerde bepalingen van de modelovereenkomst werkt, én er geen sprake is van een fictieve dienstbetrekking, dan maakt de periode niet uit. U moet wel vastleggen, bijvoorbeeld in de opdrachtbevestiging, volgens welke modelovereenkomst (kenmerknummer) de zzp’er in die periode werkt. Daarnaast is het zo dat u alleen een modelovereenkomst hoeft te gebruiken als u twijfelt over de arbeidsrelatie en u zeker wilt weten dat er geen sprake is van loondienst. Het gebruik van een modelovereenkomst is namelijk niet verplicht.

  • Moet ik nog een kopie van het identiteitsbewijs van de zzp’er maken en opnemen in de administratie?

    Tot 1 mei 2016 moest u een kopie of scan van het identiteitsbewijs van de zzp’er opnemen in uw administratie. Door de invoering van de wet DBA is dat nu niet meer verplicht. U mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs van de zzp’er opnemen in de administratie. Meer informatie leest u ook op de website van Autoriteit Persoonsgegevens. Wel dient u de identiteit van de zzp’er te controleren aan de hand van een geldig en origineel identiteisbewijs (paspoort of ID-kaart), om te beoordelen of de zzp’er in Nederland mag werken.