Veelgestelde vragen

Het Agrarisch Keurmerk Flexwonen is ontwikkeld door werknemersorganisaties FNV Agrarisch Groen en CNV Vakmensen, vaktechnische organisaties KAVB, NFO en Glastuinbouw Nederland, de regionale LTO-organisaties en LTO Nederland.

Ondernemers in de land- en tuinbouw zetten zich al jaren in voor een hoger niveau van huisvesting. Met het Agrarisch Keurmerk Flexwonen ondersteunt LTO Nederland haar leden daarbij. Het geeft ondernemers de kans zich te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Ook kunnen ondernemers aan anderen (bijvoorbeeld de gemeente) laten zien dat hun huisvesting op orde is. Met het vrijwillige keurmerk wordt invulling gegeven aan de cao’s Open Teelten en Glastuinbouw.

Nee dit is niet het geval, het keurmerk AKF en de bijbehorende norm maakt onderdeel uit van de cao’s Open Teelten en Glastuinbouw. Werkgevers in deze sectoren kunnen zich dus aanmelden voor een audit. Momenteel is de norm niet opgenomen in de cao Productiegerichte Dierhouderij en heeft de Paddenstoelensector geen eigen cao. Uiteraard kun je als werkgever je huisvesting wel laten “toetsen” of de huisvesting voldoet aan de norm, maar het is niet mogelijk om een keurmerk af te geven.

Heeft er een audit plaatsgevonden en is de huisvesting akkoord bevonden dan is het zo dat de werkgever is gecertificeerd en niet de huisvesting. Dit is van belang om te weten in het geval huisvesting verhuurd wordt aan werknemers van een andere werkgever of een uitzendbureau. Meer informatie vind je op de pagina van het Agrarisch Keurmerk Flexwonen.

Ja, je kunt ook kiezen voor certificering op basis van de SNF-norm. Beide keurmerken zijn gebaseerd op de nationale intentieverklaring (tijdelijke) huisvesting arbeidsmigranten uit 2012.

Wanneer je als ondernemer kortstondige, flexibele seizoenhuisvesting hebt (in de periode 15 maart tot 15 oktober voor maximaal 4 maanden) kan je voor certificering terecht bij het Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF). Dit is niet mogelijk bij SNF.  Binnen SNF-norm is namelijk de zogenaamde categorie ‘agrarische seizoenhuisvesting’ niet opgenomen. Binnen het AKF is de kwaliteit van deze kortdurende huisvesting wel geborgd. Ook seizoenarbeiders moeten kunnen vertrouwen op de kwaliteit en veiligheid van bijvoorbeeld kookvoorzieningen, sanitair, hygiëne en het onderhoud van hun huisvesting.

Als sector geven we er de voorkeur aan dat ondernemers zelf mensen in dienst nemen. Maar we beseffen dat bedrijven vaak (gedeeltelijk) werken met uitzendkrachten in het seizoen. Daarom is het sinds 15 augustus 2024 binnen AKF ook mogelijk om deze groep uitzendkrachten onder voorwaarden op het erf te huisvesten. Kijk voor de voorwaarden in de checklijst huisvesting.

Bekijk de ‘checklijst huisvesting’ voor alle huidige normen en om te zien wat er gewijzigd is. Een aantal nieuwe normen die gelden sinds 15 augustus 2024:

• Een werknemer in jaarrond huisvesting heeft recht heeft op minimaal 13 m2 leefruimte, Vanaf 1 januari 2026 is dit 15 m2.
• De beloopbare oppervlakte in een slaapkamer dient minimaal 3 m2 per persoon te zijn.
• Sanitair dient onder hetzelfde dak te zijn als het slaapverblijf voor jaarrond huisvesting.
• Bij jaarrond huisvesting slapen er maximaal 2 personen op een kamer; indien mogelijk ‘stelletjes’ of familie.

Ja, het is mogelijk om deze audits te combineren. Dit levert je een voordeel op qua kosten en tijdsinvestering. Het is belangrijk dat je aan alle gestelde voorwaarden voldoet, die je kunt nalezen in ons stappenplan op www.werkgeverslijn.nl/AKF.

Ja, het Agrarisch Keurmerk Flexwonen is geaccrediteerd. Het accreditatieproces van een keurmerk bestaat uit twee stappen:

1. De Raad voor Accreditatie (RvA) stelt vast of het keurmerk goed in elkaar zit en of het schema onder accreditatie kan worden toegepast. In dat geval wordt het schema opgenomen op de BR010-lijst.
2. De RvA stelt vast of de Certificerende Instellingen (CI’s) de audits goed uitvoeren.

Beide stappen zijn succesvol doorlopen. Sinds januari 2020 heeft de RvA (Raad voor Accreditatie) accreditatie verleend voor het AKF-schema en de aanpassingen in de nieuwe norm per 15 augustus 2024.

De eisen zijn voorzien van een kwalificatie (laatste kolom in de checklist). Een major is een eis waaraan je tijdens de audit volledig moet voldoen. Je moet ook voldoen aan een norm die gekwalificeerd is met een minor, echter krijg je tot de volgende audit (1 jaar) de tijd om de minor op te lossen. Als bij de volgende periodieke audit de minor niet opgelost is, wordt dit normonderdeel automatisch een major.

Ja, de cao’s Open Teelten en Glastuinbouw bepalen dat je aan alle eisen moet voldoen. Tijdens de audit moet je voldoen aan alle normen die gekwalificeerd zijn als ‘major’. Mocht je tijdens de audit nog niet voldoen aan de normen die gekwalificeerd zijn als ‘minor’, dan krijg je tot de volgende audit (1 jaar) de tijd om dit op te lossen. Als bij de volgende periodieke audit de minor niet opgelost is, wordt dit normonderdeel automatisch een major.

In de huisvestingsnorm staat dat er minimaal één keer per jaar door de werkgever een interne audit dient te worden uitgevoerd om de eisen van Agrarisch Keurmerk Flexwonen te toetsen. Indien dit niet voor de audit is gebeurd, mag de certificerende instelling de audit afbreken.  Hierbij is het belangrijk dat:

1. De datum van de interne audit wordt vastgelegd;
2. De bevindingen duidelijk in beeld worden gebracht;
3. Er acties worden uitgezet om eventuele onvolkomenheden te herstellen.

De werkgever dient ervoor te zorgen dat bovenstaande punten aantoonbaar worden vastgelegd.

In het certificatieschema staat hoe het keurmerk werkt, in de huisvestingsnorm staat aan welke eisen de werkgever en de huisvesting moeten voldoen.

De kosten zijn afhankelijk van een aantal factoren. Bijvoorbeeld of de audit gecombineerd kan worden met de GLOBAL GAP audit en of je meerdere huisvestingslocaties hebt en waar. De certificerende instelling maakt graag een offerte voor je dus neem gerust contact met ze op. Je vindt de contactgegevens van de certificerende instellingen op werkgeverslijn.nl/AKF.

Wanneer je de audit voor het keurmerk flexwonen combineert met je jaarlijkse GLOBALG.A.P. audit, kan het voorkomen dat er op dat moment geen werknemers zijn gehuisvest. Of dat je tijdelijke huisvesting gebruikt  die tijdens de audit nog niet aanwezig is. De auditor dient zich een goed beeld van de huisvesting te kunnen vormen. De huisvesting dient dus beschikbaar en toegankelijk te zijn op het moment van de audit. Indien tijdens piektijden (extra) huisvesting wordt geplaatst en als deze tijdens de audit niet beschikbaar is, dient de extra huisvesting tijdens gebruik beoordeeld te worden middels een extra audit. Tijdens de eerste audit beoordeelt de auditor wat hij kan beoordelen, tijdens de extra (korte audit) wordt de extra bijgeplaatste huisvesting beoordeeld. Een aantal onderdelen uit de norm hoeven dan niet normaals gecontroleerd te worden.

Oekraïense vluchtelingen mogen in Nederland werken en verblijven als zij in het bezit zijn van een bewijs van verblijf. Ook geldt een meldplicht voor de werkgever.

Op deze website dien je als werkgever een melding te doen. Ten minste twee dagen voor aanvang van de werkzaamheden moet bij het UWV het volgende worden gemeld:

• Gegevens van de werkgever: bedrijfsnaam, vestigingsadres, postcode en vestigingsplaats, KvK-nummer en sector;
• De identiteitsgegevens van de vreemdeling: voor- en achternaam, geboortedatum, geslacht, nationaliteit, documentnummer van het reisdocument en v-nummer (vreemdelingennummer van de IND);
• Gegevens over de werkzaamheden: begin- en einddatum van het dienstverband, functie, omschrijving en plaats van de werkzaamheden, arbeidsduur, voor zover van toepassing de toepasselijke cao, het loon en voor zover daarin wordt voorzien door de werkgever, gegevens over de huisvesting.

Het niet naleven van deze verplichting is een overtreding van de Wet Arbeid Vreemdelingen en kan resulteren in een boete van € 1.500,-.

Personen met de Oekraïense nationaliteit kunnen worden ingeschreven in de Basisregistratie Personen (BRP) in de gemeente waar zij (tijdelijk) verblijven. Zij worden automatisch ingeschreven in de Basis Voorziening Vreemdelingen (BVV) en zijn daarmee bekend bij de IND en krijgen daarmee ook een Burgerservicenummer (BSN). Dit gaat dus buiten de reguliere route van de RNI-loketten om.  Zonder een BSN kan een Oekraïner in Nederland niet werken voor een Nederlandse werkgever. Daarnaast kan de Oekraïner met een BSN een bankrekening openen in Nederland.

Vanwege de vaak kortlopende arbeidscontracten heeft de Rijksoverheid besloten om de Regeling Medische zorg Ontheemden uit Oekraïne (RMO) in werking te laten treden. Het declareren van de vergoeding van medische zorg voor vluchtelingen uit Oekraïne wordt daarmee vereenvoudigd. Dit houdt in dat Oekraïners vanaf 1 augustus 2022 geen Nederlandse zorgverzekering meer hoeven af te sluiten, ook niet als ze in Nederland werken. Lees verder… 

Overboekingen van en naar het buitenland zijn mogelijk. Maar met een Oekraïense betaalkaart is het niet altijd mogelijk in Nederland te betalen of geld op te nemen. Bovendien brengt dit vaak extra kosten met zich mee. Vluchtelingen uit Oekraïne kunnen na aankomst in Nederland bij banken en andere betaaldienstverleners een betaalrekening openen. Bij de betaalrekening zit een IBAN, een betaalpas en de mogelijkheid om via internetbankieren of met een mobiele app te betalen en bankieren. Voor het openen van een bankrekeningnummer is een erkend identiteitsbewijs nodig. Heeft de vluchteling deze niet? Ook dan is het mogelijk een bankrekeningnummer te openen. Lees verder…

Uiteraard, er zijn geen specifieke uitzonderingen of extra bepalingen van kracht. Het is belangrijk, net als voor alle andere werknemers, dat Oekraïners op basis van de Nederlandse wet- en regelgeving en de arbeidsvoorwaarden uit de cao’s worden beloond, en dat zij onder goede arbeidsomstandigheden kunnen werken.

Bij inkomsten uit arbeid stopt het leefgeld.

Dit mag wanneer er aan de voorwaarden van de Wet Aanpak Schijnconstructies en de Wet Minimumloon wordt voldaan, net zoals bij andere werknemers. De huisvesting moet dan o.a. gecertificeerd zijn door het Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF) of Stichting Normering Flexwonen (SNF). Voorwaarde is hierbij dat de Oekraïense werknemer via een schriftelijke volmacht toestemming geeft aan de werkgever voor de inhouding voor huisvesting op het WML. Bij deze schriftelijke volmacht moet een afschrift van de huurovereenkomst en van de bescheiden waaruit blijkt dat de woning is gecertificeerd worden overlegd. Wordt voldaan aan deze voorwaarden dan mag maximaal 20% van het WML worden ingehouden voor de huisvesting (conform de cao Open Teelten en cao Glastuinbouw).

Er mogen voorschotten op het loon worden gegeven die later worden ingehouden. Wel moet per saldo van het voorschot en de slotbetaling minimaal het netto equivalent  van het WML giraal worden betaald. Ook moeten werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat er sprake is van een voorschot op het loon.

Werkgevers die geraakt worden door de oorlog in de Oekraïne kunnen als zij aan de voorwaarden voldoen voor hun werknemers een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting krijgen. Aanvragen van bedrijven die te maken hebben met de volgende omstandigheden worden niet gehonoreerd:

• Werkvermindering als gevolg van Nederlandse of Europese sancties tegen Rusland.
• Werkvermindering als gevolg van prijsverhogingen die (mede) het gevolg zijn van de Oekraïne-oorlog.
• Werkvermindering als gevolg van het wegvallen van één leverancier of afnemer in de Oekraïne, tenzij hiermee reeds in de bedrijfsvoering rekening is gehouden en aangetoond kan worden dat in deze specifieke situatie geen alternatief mogelijk was (en is).

Andere relevante voorwaarden zijn hier te vinden (website Rijksoverheid).

In sommige gevallen is het ook mogelijk gebruik te maken van collegiale in- en uitleen van personeel. Kijk hier voor meer informatie.

Heb je vragen naar aanleiding van brieven of nota’s van de Stichting PAWW? Dan kun je schriftelijk contact opnemen via  https://werkgever.spaww.nl/contact/. Wil je een medewerker van de uitvoeringsorganisatie van SPAWW spreken? Bel dan rechtstreeks met T 088 – 230 2331.

Let op! De Stichting PAWW is niet bereikbaar via het telefoonnummer van de Werkgeverslijn land- en tuinbouw.

Per 1 oktober 2022 is de PAWW regeling voor vijf jaar verlengd. Inmiddels is de bijbehorende cao (PAWW Agrarisch, Groen en Visserij)  algemeen verbindend verklaard door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Alle werkgevers en werknemers in de sectoren glastuinbouw, open teelten en productiegerichte dierhouderij zijn verplicht zich aan te melden en premie af te dragen.

De agrarische sectoren die niet onder een actuele cao vallen (bijvoorbeeld paddenstoelen, geitenhouderij, schapenhouderij enz.) vallen niet onder verzamelcao en zijn dus niet aangesloten bij de stichting PAWW.

Je krijgt dan bericht vanuit de Stichting PAWW met het verzoek om je alsnog aan te melden. Er kunnen premies met terugwerkende kracht worden geïnd.

Voor jeugdige werknemers, oproepkrachten en seizoenarbeiders geldt dat er PAWW-premie moet worden ingehouden en afgedragen. Voor piekarbeiders geldt wel een vrijstelling, net als voor de Colland-premies. Ook voor AOW-gerechtigde werknemers hoeft geen PAWW premie te worden ingehouden. De PAWW-premie valt niet onder de inlenersbeloning, dus het uitzendbureau hoeft deze niet in te houden op het loon van de uitzendkrachten.

Ja dat is mogelijk. De kwartaalaangifte is mogelijk voor werkgevers die 25 of minder werknemers in dienst hebben. Als peildatum wordt 1 januari gehanteerd. Bij de eerste aanmelding van jouw bedrijf kun je aangeven of dit voor jouw organisatie van toepassing is.

Ja, dit is toegestaan. De PAWW-premie valt namelijk onder een wettelijke uitzondering. De premie wordt van het brutoloon van de werknemer ingehouden.

De Werkgeversdesk van BPL Pensioen beantwoordt je vragen graag. Maar soms kan het ook fijn zijn om onderwerpen te bespreken in een persoonlijk gesprek. Bijvoorbeeld over afsplitsen of fuseren van bedrijfsonderdelen. Hiervoor kun je een afspraak maken met een van de pensioenconsulenten van BPL Pensioen.

Werknemers van 18 jaar of ouder bouwen pensioen op. In het arbeidsvoorwaardegesprek kun je natuurlijk al iets vertellen over de pensioenregeling. Hiervoor heeft BPL Pensioen een handige checklist, deze vind je hier. Na aanmelding bij BPL Pensioen ontvangt jouw nieuwe werknemer een brief met informatie over de pensioenregeling.

jouw werknemer kan zijn of haar persoonlijke pensioeninformatie inzien op de website van BPL Pensioen.

Er zijn vier veranderingen waarbij jij als werkgever actie moet ondernemen:

• een nieuwe werknemer in dienst: je meldt jouw nieuwe werknemer aan, je levert zijn of haar loongegevens aan en je informeert jouw werknemer dat hij of zij binnenkort post krijgt van BPL Pensioen.
• jouw werknemer gaat (bijna) met pensioen: bespreek de wensen en mogelijkheden voor je werknemer. Zo kan het zijn dat hij eerder of gedeeltelijk met pensioen wil gaan.
• jouw werknemer gaat minder/meer werken: de premie die je betaalt verandert hierdoor. Wijs je werknemer er ook op dat als hij of zij minder gaat werken er ook minder pensioen opgebouwd wordt.
• jouw werknemer wordt (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Jouw werknemer krijgt dat mogelijk recht op premievrije pensioenopbouw.

De pensioenregeling van BPL Pensioen vormt voor jouw werknemers een zeer goede secundaire arbeidsvoorwaarde. Meer informatie over kiezen voor de pensioenregeling van BPL Pensioen lees je in de brochure. Of neem vrijblijvend contact op met de pensioenconsulent in jouw regio. De consulent vertelt je graag meer over de mogelijkheden.

De pensioenrichtleeftijd bij BPL Pensioen is 68 jaar. Dat betekent niet dat jouw werknemer door moet werken tot zijn of haar 68^ste. Jouw werknemer kan met pensioen vanaf zijn 60^ste. Ook kan hij ervoor kiezen gedeeltelijk vanaf zijn 60^ste met pensioen te gaan en daarnaast voor een aantal uur nog te blijven werken. In Pensioen 1-2-3 staan de keuzes die de werknemer kan maken.

In de regeling piekarbeid mag u een werknemer maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar in dienst mag nemen. Het moet dan gaan om seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (incl. be- en verwerkingen van de oogst) voor agrarische gewassen. Voorwaarde is wel dat u de piekarbeider uiterlijk op de 5e werkdag meldt bij BPL. Per werknemer mag de regeling piekarbeid éénmaal per kalenderjaar worden toegepast. Het voordeel van deze regeling is dat er geen premie hoeft te worden afgedragen voor de sectorfondsen (BPL en Colland Arbeidsmarkt). De regeling kan worden toegepast in de sector Open Teelten en Glastuinbouw.

In zowel de cao Open Teelten als de cao Glastuinbouw is opgenomen dat piekarbeiders mogen worden beloond tegen het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon. Daarnaast mogen de vakantierechten (vakantiegeld en vakantiedagen) worden afgekocht met een toeslag van 20% over het geldende loon  en ontvangen piekarbeiders een compensatie van 0,7% van het geldende loon (d.w.z. over alle gewerkte uren). Voor piekarbeiders in de cao Open Teelten gelden verder nog de afspraken conform artikel 11 ‘regeling voor de seizoenarbeider’.

Ja, de piekarbeider ontvangt (ongeacht zijn leeftijd) een compensatie van 0,7% voor het wegvallen van het arbeidsongeschiktheidspensioen en het nabestaandenpensioen. Dit betekent dat dit ook van toepassing is voor jongeren onder de 21 jaar, maar ook voor AOW-gerechtigde werknemers. De compensatie moet worden berekend over het geldende loon (exclusief de 20% vakantierechten). BPL controleert door middel van jaarlijkse controles of de compensatie van 0,7% daadwerkelijk is gegeven. Indien hier niet aan is voldaan is er geen sprake van piekarbeid en moet met terugwerkende kracht premies worden afgedragen aan BPL en aan Colland arbeidsmarkt.

U bent verplicht om een piekarbeider binnen vijf werkdagen aan te melden in het werkgeversportaal van BPL. Hiervoor is een burgerservicenummer (BSN) noodzakelijk. Zonder BSN kunt u een piekarbeider niet aanmelden. Indien u de piekarbeider niet binnen vijf werkdagen aanmeldt bij BPL is er geen sprake van piekarbeid en kunt u geen gebruik maken van de vrijstelling voor de sectorfondsen.

Bij de aanmelding vult u tevens een einddatum van het dienstverband in. Daardoor hoeft er geen afmelding plaats te vinden. Het is mogelijk deze datum later aan te passen, middels een handmatige actie in het werkgeversportaal. Dit kan via het tabblad werknemers. U selecteert de desbetreffende piekarbeider en vult bij ‘individuele wijzigingen werknemer’ de aangepaste uitdienstdatum in. Let op: na het opslaan van de mutatie moet u deze nog wel verzenden via het tabblad onafgeronde mutaties.

Het is ook mogelijk piekarbeiders voor de start van het dienstverband aan te melden indien u werkt met ‘bulk-bestanden’ (MDV / PLO / MDVPLO bestanden). Bij de start van het dienstverband kunt u deze uploaden. Dat geldt dus alleen voor het aanmelden van een grote groep piekarbeiders in één keer. Dergelijke bestanden kunnen worden gegenereerd door salarissoftware, daarom is het dus van afhankelijk of u (of uw salarisadministratiekantoor) of u op deze wijze kunt werken. Individuele aanmelding van piekarbeiders is alleen mogelijk vanaf de startdatum van het dienstverband.

Nee, een werknemer mag maar één keer per kalenderjaar onder de regeling piekarbeid vallen. Het is voor een werknemer ook niet toegestaan om bij verschillende werkgevers meerdere malen per jaar als piekarbeider te werken. Als een werknemer eerder in het kalenderjaar als piekarbeider heeft gewerkt bij u of bij een andere werkgever, dan is er sprake van een regulier dienstverband. Om te bepalen in welk jaar een piekarbeid-dienstverband valt wordt gekeken naar de ingang van het dienstverband. Een piekarbeid-dienstverband mag dus eenmaal per kalenderjaar starten.

Als u een piekarbeider aanmeldt bij BPL die al eerder in het jaar als piekarbeider heeft gewerkt, ontvangt u een foutmelding. U kunt de werknemer dan niet verder als piekarbeider aanmelden, maar zult de aanmelding moeten annuleren of de werknemer als reguliere werknemer aan moeten melden. Het is niet mogelijk om voorafgaand aan het dienstverband te controleren of een werknemer al eerder als piekarbeider heeft gewerkt. Dit zult u moeten navragen bij de werknemer zelf.

Ja, dit is mogelijk maar let wel op! Wanneer er een periode van 31 dagen of langer tussen beide dienstverbanden zit, dan blijft het eerste dienstverband gelden als piekarbeid dienstverband. Wanneer het reguliere dienstverband direct aansluit op het piekarbeid dienstverband, is er met terugwerkende kracht geen sprake meer van piekarbeid. De vrijstelling voor de sectorfondsen komt dan te vervallen en de premies dienen met terugwerkende kracht te worden betaald.

Als er een periode van korter dan zes maanden tussen beide dienstverbanden zit dan is dat niet toegestaan. Indien u de werknemer dan alsnog in dienst neemt is er sprake van een regulier dienstverband en gelden er geen vrijstellingen voor de sectorfondsen.

Indien er een wachttijd is in uw regio voor het aanvragen van een BSN dan adviseren wij het volgende:

1)    Benader een ander kantoor of u daar sneller terecht kunt;
2)    Vraag het RNI-kantoor om een schriftelijke (e-mail) bevestiging van de afspraak;
3)    Indien het niet lukt om binnen een periode van 5 werkdagen na aanvang van de werkzaamheden een BSN-nummer te krijgen, dan meldt u dit met een schriftelijke bevestiging van de afspraak van het RNI-kantoor bij de Werkgeversdesk van BPL.
4)    Informeer ook de Werkgeverslijn (info@werkgeverslijn.nl) over eventuele wachttijden en bij welk kantoor.

Ja, sociale partners hebben afgesproken dat piekarbeid ook na het verlopen van de cao mag worden toegepast.

Als u geen geldige RIE heeft en een inspecteur vraagt ernaar tijdens een controle, dan kunt u direct een boete krijgen. Dit geldt ook als de RIE niet actueel meer is. De boete kan oplopen tot € 4.500,- voor bedrijven met meer dan 500 werknemers in dienst. Voor bedrijven met minder dan 5 werknemers is dit bedrag € 750,-. Wanneer alleen het plan van aanpak ontbreekt, kan de boete  oplopen tot € 3.000,-.

In een aantal gevallen zijn er kosten aan verbonden aan het laten maken van een RIE. Allereerst is dit afhankelijk van de partij die u kiest voor bijvoorbeeld het laten toetsen. Maar ook van het aantal werknemers op uw bedrijf en of uw sector een erkende RIE heeft.

Werkgeversorganisaties in de agrarische sector hebben in het verleden Stigas opgericht om u als werkgever op het gebied van veilig en gezond werken te laten ondersteunen bij uw wettelijke verplichtingen. Met de premie die u aan Colland afdraagt, worden de activiteiten van Stigas gefinancierd, dan wel tegen een sterk gereduceerd tarief aangeboden. Stigas heeft al meer dan 20 jaar ervaring in de agrarische sector en weten als geen ander wat er speelt op een agrarisch bedrijf.

Hierdoor is de RIE van Stigas veel goedkoper dan bij een andere leverancier.

• Bent u bij Colland aangesloten of heeft u een preventiecontract met Stigas en vult u de RIE helemaal zelf in? Dan is deze gratis.
• Kiest u voor begeleiding, dan zit hier ook de wettelijk verplichte toetsing bij inbegrepen. Bent u ook aangesloten bij Colland? Dan betaalt u een sterk gereduceerd tarief.
• Heeft u een gezinsbedrijf en heeft u een uitgebreid pakket? Dan is de RIE met bedrijfsbezoek gratis.
• Heeft u meer dan 25 medewerkers in dienst? Dan bent u verplicht om de RIE te laten toetsen. Stigas neemt deze toetsing gelijk mee in een bedrijfsbezoek.
• Momenteel zijn de RIE’s nog niet voor alle sectoren erkend. Nog niet erkende RIE’s moeten altijd worden getoetst.

Kijk voor meer informatie over tarieven op de site van Stigas. Kiest u liever voor een andere partij? Informeer dan daar naar de kosten.

Om gebruik te kunnen maken van de digitale RIE van Stigas heeft u inloggegevens van Stigas nodig. Wanneer u bent aangesloten bij Colland is dit gratis. Door middel van dit artikel kunt u zien hoe de RIE van Stigas eruit ziet.

Al meer dan 7500 agrarische bedrijven hebben gebruik gemaakt van de RIE van Stigas. Deze is gemakkelijk te gebruiken en je bepaalt zelf wanneer je eraan werkt. Dankzij de collectieve regeling kunt u gebruik maken van de diensten van Stigas helemaal gratis of tegen een sterk gereduceerd tarief. De adviseurs van Stigas zijn aangesloten bij de agrarische sector en kennen de ins- en outs van de sector. Lees hier de ervaringen van Monique Alsemgeest, office manager van tomatenkwekerij Jami, die ook gebruik heeft gemaakt van de RIE van Stigas.

Een overzicht van erkende branche RIE’s in de agrarische sector vindt u hier.

Waarschijnlijk wel! De verplichting tot het opstellen van een RIE geldt voor iedere werkgever ongeacht de omvang van het bedrijf. Naast het opstellen van de RIE is een werkgever ook verplicht een bijbehorend plan van aanpak op te stellen. Bij de digitale RIE van Stigas is het plan van aanpak een vast onderdeel van de RIE. Hele kleine bedrijven die voor maximaal 40 uur per week arbeid laten verrichten (alle werknemers bij elkaar opgeteld) kunnen ook gebruik maken van een zogenaamde checklist gezondheidsrisico’s.

Let op! Niet alleen eigen personeel telt mee. Denk ook aan uitzendkrachten, payrollkrachten, stagiaires, bezoekers en andere erfbetreders. Lees hier meer over uitzonderingssituaties.

De wet verplicht in de meeste gevallen dat uw RIE door een gecertificeerde arbodienst/deskundige getoetst wordt. Tijdens dit bezoek zal gekeken worden of alle risico’s op uw lijst staan, of de situatie in het bedrijf goed is weergegeven en of de laatste normen en richtlijnen zijn gebruikt. Ook adviseert deze deskundige bij het plan van aanpak.

Er zijn twee uitzonderingssituaties:

1. Allereerst hoeven organisaties met maximaal 40 uur aan arbeid per week geen toetsing van de RIE te doen.
2. Daarnaast hoeven ook bedrijven met minder dan 26 medewerkers die gebruikmaken van een door het Steunpunt RIE erkende branche RIE geen toetsing uit te voeren.

De adviseurs van Stigas kunnen uw RIE toesten en voorzien u graag van deskundig advies. Bent u aangesloten bij Colland dan geldt er een sterk gereduceerd tarief. Ook als u 25 of minder medewerkers heeft kan het zinvol zijn om een adviseur in te schakelen. Samen ziet u meer dan alleen en zo wordt bedrijfsblindheid voorkomen.

De wet schrijft niet voor hoe oud een RIE mag zijn. In de wet staat dat een bedrijf een actuele RIE moet hebben. Bij wijzigingen, zoals een verbouwing, nieuwbouw of nieuwe machines moet je de RIE bijwerken. Je bepaalt dus zelf of je RIE nog actueel is. Als je RIE niet actueel is kun je een boete van de Inspectie SZW krijgen. Vuistregel is dat een RIE minstens eenmaal per 4 jaar geactualiseerd wordt. Soms geldt zelfs eenmaal per 3 jaar. Bijvoorbeeld voor zorgboerderijen en VCA-gecertificeerde bedrijven.

De Nederlandse wet eist dat iedereen die in Nederland woont en/of werkt een Nederlandse zorgverzekering moet afsluiten. Dit is dus wettelijk bepaald. Bovendien vergoeden reisverzekeringen vaak niet alle zorgkosten die worden gemaakt.

Ga allereerst bij jezelf ten rade of je wel met deze werknemer wilt werken. Je houdt zelf controle op het afsluiten van zorgverzekeringen wanneer je dit voor jouw werknemer regelt. Zo kom je nooit voor verrassingen te staan.

In theorie niet, maar in de praktijk zien we regelmatig dat de werkgever benaderd wordt wanneer er zorgkosten zijn gemaakt door een buitenlandse werknemer. Dit is zelfs makkelijk wanneer de buitenlandse werknemer is gehuisvest op het agrarisch bedrijf en hetzelfde adres heeft.

Jazeker, LTO Arbeidskracht heeft informatie over zorgverzekeringen in zes talen beschikbaar: Pools, Roemeens, Engels, Bulgaars, Litouws en Nederlands. Deze informatie kan bij LTO Arbeidskracht opgevraagd worden.

Na de invoering van de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) in 2016 ontstond er discussie en onrust over de regels, deze waren niet duidelijk. De handhaving op deze wet werd daarom opgeschort; het zogenoemde handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat de Belastingdienst wel controleert maar niet handhaaft. Er volgen dus geen naheffingen en correctieverplichtingen.

Per 1 januari 2025 wordt dit handhavingsmoratorium opgeheven. Dat wil zeggen dat er naast controles ook weer handhaving plaats zal vinden. Constateert de Belastingdienst bij een controle op jouw bedrijf dat er sprake is van een dienstbetrekking in plaats van zzp, dan ben je als werkgever inhoudingsplichtig voor de loonheffingen en zullen er naheffingen en correctieverplichtingen volgen.

De webmodule is een online vragenlijst die is ontwikkeld om de regels te verduidelijken. Het helpt jou om antwoord te krijgen op de vraag of er in de relatie tot de persoon die bij jou werkt sprake is van zzp of van een dienstbetrekking. De uitkomst van de webmodule is geen juridische beslissing en je kunt er dus ook geen rechten aan ontlenen. Wil je gebruik maken van de webmodule of wil je meer informatie, klik hier.

Het kabinet wil het gebruik van een modelovereenkomst zzp afschaffen. Er worden geen nieuwe modelovereenkomsten meer beoordeeld en bestaande worden niet meer verlengd. De LTO modelovereenkomst agrarische werkzaamheden geen werkgeversgezag is nog geldig tot 29 december 2029. Tot die tijd kun je deze gebruiken, je kunt deze hier downloaden. Hier tref je tevens een stappenplan voor het gebruik van de LTO modelovereenkomst.

Nee, het werken met een modelovereenkomsten is niet verplicht. Het is een handig hulpmiddel bij het vormgeven van de relatie en de afspraken met de persoon die bij jou werkt als zzp’er. Het kan in twijfelgevallen duidelijkheid geven over de vraag of de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer gevolgen heeft voor de loonheffingen. Belangrijk is wel dat de praktijk overeenkomt met wat er in de modelovereenkomst is afgesproken. Mocht u niet willen werken met een modelovereenkomst, dan is het wel raadzaam om afspraken over de samenwerking tussen opdrachtgever en opdrachtnemer schriftelijk vast te leggen.

Zzp is geen officiële term en het is dan ook voor opdrachtgevers lastig om te beoordelen of iemand een zzp’er is. Een zzp’er is feitelijk een zelfstandige zonder personeel die voor eigen rekening en risico opdrachten uitvoert. Bij controles bij de opdrachtgever zal door de Belastingdienst worden gekeken of een arbeidsrelatie voldoet aan de voorwaarden van een dienstbetrekking. Van een dienstbetrekking is wettelijk sprake als alle drie de kenmerken aan de orde zijn:

1) Persoonlijke arbeid
2) Gezagsverhouding (tussen werkgever en werknemer)
3) Loon

Als een zzp’er bij jou werkzaam is, en alle drie de kenmerken zijn aan de orde, dan zal de Belastingdienst dit bij een controle aanmerken als een dienstbetrekking. Er is dan geen sprake van een opdrachtnemer maar van een werknemer, voor wie je als werkgever inhoudingsplichtig bent voor de loonheffingen. Wordt dit door de Belastingdienst vastgesteld, dan krijg je te maken met correctieverplichtingen of naheffingen en eventueel een boete.

Let op! Behalve de bovengenoemde ‘echte’ dienstbetrekking zijn er ook fictieve dienstbetrekkingen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de arbeidsrelatie van een thuiswerker, commissaris of stagiaire. Ook al is er geen echte dienstbetrekking, de opdrachtgever moet bij deze arbeidsrelaties toch loonheffingen inhouden en betalen.

Bij het inschakelen van een zzp’er mag er geen gezagsverhouding zijn. Dit is een lastig begrip, hier bestaat geen eenduidige definitie van. De Belastingdienst geeft als concreet handvat dat je met een zzp’er bijvoorbeeld wel het resultaat van de opdracht mag afspreken, maar niet hoe hij dit moet uitvoeren. Hoe hij het resultaat bereikt, dat is de verantwoordelijkheid van de zzp’er. Hij doet dit naar eigen inzicht en zonder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Als je een zzp’er toch instructies geeft over hoe hij het werk moet doen, dan zal de verhouding tussen jou en de zzp’er al gauw worden beoordeeld als gezagsverhouding en moet je loonheffingen afdragen.

Als je met een zzp’er werkt, maar in de praktijk zijn alle kenmerken van een dienstbetrekking aanwezig, dan zal de Belastingdienst deze arbeidsrelatie bij controle beoordelen als een dienstbetrekking. Je bent dan werkgever voor de Belastingdienst, en dus verantwoordelijk om de loonheffingen af te dragen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst kan jou hiervoor een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen.

Om dit risico te voorkomen moet je eerst kritisch kijken naar de arbeidsrelatie tussen jou en jouw zzp’er. Is er geen sprake van een dienstbetrekking, leg dan de afspraken vast in een (model-)overeenkomst. Is er feitelijk wel sprake van een dienstbetrekking, dan kun je er beter voor kiezen om de zzp’er zelf in dienst te nemen of via een uitzendbureau of payrollbedrijf te laten werken.

Nee. Het heeft nooit in de wet gestaan dat een zzp’er minimaal drie opdrachtgevers moet hebben, maar de Belastingdienst gaf dit eerder als één van de richtlijnen om te bepalen of er sprake was van een zelfstandig ondernemer. Voor jouw als opdrachtgever is dit niet van belang, want de Belastingdienst beoordeelt iedere arbeidsrelatie op zichzelf. Het is voor jou dus van belang dat je kijkt naar de werkzaamheden die de zzp’er bij jou uitvoert en of tussen jou en die zzp’er sprake is van een dienstbetrekking. De opdrachtgever moet er wel mee instemmen dat de opdrachtnemer ook opdrachten voor andere opdrachtgevers verricht.

Voor de zzp’er zal het wel van belang zijn dat de Belastingdienst hem ziet als zelfstandig ondernemer. Dat wordt pas beoordeeld wanneer de aangifte inkomstenbelasting wordt gedaan. Dan is het van belang of sprake is van een ondernemerschap om gebruik te kunnen maken van de fiscale voordelen voor zelfstandigen. Bij die beoordeling is het aantal opdrachtgevers wel relevant. Dit is echter slechts één criterium wat bij die beoordeling relevant is.

Er hoeft niet voor iedere opdracht een nieuwe modelovereenkomst te worden opgesteld, mits de inhoud van de afspraken niet is veranderd. Wel is het verstandig om de nieuwe data (looptijd) en werkzaamheden vast te leggen en te verwijzen naar het nummer van de eerdere gebruikte overeenkomst. Dat kan ook in een e-mail.

Nee, de modelovereenkomst op zichzelf biedt geen vrijwaring, zoals de VAR-WUO of de VAR-DGA dat voorheen wel deden. Het gaat er uiteindelijk om dat de praktijk overeenkomt met wat je schriftelijk met de opdrachtnemer bent overeengekomen. Als er bijvoorbeeld een ‘modelovereenkomst zonder werkgeversgezag’ is gebruikt en ondertekend, en in de praktijk blijkt ook dat er echt geen gezagsverhouding is tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer, dan zal de Belastingdienst deze situatie beoordelen als een situatie waarin werkzaamheden buiten dienstbetrekking worden verricht en krijg je geen naheffingen. De praktijk is dus leidend bij het bepalen of je risico loopt.

Een zzp’er zal over het algemeen over eigen materialen beschikken. Als het mogelijk is, zal hij hier ook gebruik van maken bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Kom je overeen dat de zzp’er materialen van jou gebruikt, dan kun je dat overeenkomen. Bij werken buiten dienstbetrekking ligt het voor de hand dat je daarvoor een vergoeding in rekening brengt.

Wij adviseren om bij aanneming van werk in de agrarische sector zelf een nieuwe overeenkomst ter beoordeling aan de Belastingdienst voor te leggen. De vraag doet zich namelijk snel voor of hierbij toch sprake kan zijn van werkgeversgezag, de arbeidsrelatie met aannemers van werk en hun hulpen zijn mogelijk fictieve dienstbetrekkingen.