Home › Themapagina's › Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

11 maart 2025
Laatste update: 24 maart 2025

Als werkgever ben je blij met je fitte en energieke werknemers, maar het komt ook voor dat je werknemers ziek worden. Dat kan van korte duur zijn of voor langere duur. Het kan medisch of andere oorzaken hebben.

Waar moet je als werkgever allemaal rekening mee houden rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid? Hieronder geven wij een overzicht.

Preventie

Het belangrijkste bij ziekteverzuim is het voorkomen ervan. Kijk op onze themapagina “Veilig & gezond werken in de Land- en tuinbouw” voor meer tips en informatie. Is er toch sprake van ziekte, wat doe je dan bijvoorbeeld met het salaris? Wat zegt de cao? Lees hieronder meer.

Leer meer over veilig en gezond werken in de land- en tuinbouw

Uitbetaling loon bij arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer ziek is, dan heeft deze in het eerste ziektejaar wettelijk recht op minimaal 70% van het loon (BW7 art. 629) en minimaal het wettelijk minimumloon. Via afspraken in de cao mag je hiervoor aanvullende afspraken maken. In de agrarische cao’s is afgesproken dat de eerste 26 weken van het eerste ziektejaar tot 100% wordt aangevuld.
Voor de tweede 26 weken van het eerste ziektejaar is afgesproken dat het loon wordt aangevuld tot 90%. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vind uitbetaling naar rato plaats.

Afgesproken is dat bij een tweede ziektejaar een aanvulling plaats vindt naar 85% van het loon tenzij een werknemer niet voldoende meewerkt aan re-integratieverplichtingen. Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie zal een aanvulling plaatsvinden van 75% van het loon.

Wachtdagen bij ziekte

Normaal gesproken wordt het loon vanaf dag 1 aan de werknemer uitbetaald. In een cao kunnen echter afspraken staan over wachtdagen. In de agrarische cao’s zijn echter geen wachtdagen afgesproken. Je mag dit niet individueel met een werknemer afspreken.

Wat is de Wet verbetering Poortwachter?

Als een werknemer zich ziek meld is het belangrijk om te zorgen dat deze snel weer aan het werk kan. Vaak is het zo dat hoe langer een werknemer ziek is, hoe lastiger het weer is om in het arbeidsproces te komen. Daarom is het goed om snel te starten met re-integratie of aangepast werk. Dit is geregeld in de Wet verbetering poortwachter. Hierbij zijn zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk voor een snelle terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces. In een re-integratiedossier wordt gestructureerd bij gehouden hoe de voortgang verloopt. Uiteraard heeft ook de bedrijfsarts en/of arbodienst een belangrijke rol in het proces. In het stappenplan van het UWV is goed te lezen welke stappen je moet doorlopen als werkgever als je werknemer ziek is.

Als een langdurig zieke werknemer niet kan re-integreren binnen diens eigen bedrijf dan kan er worden gekeken naar passend werk door re-integratie bij een andere werkgever. Dit noemt men een tweede spoortraject. Dit kan ook door middel van detachering. Tijdens een tweede spoor traject blijft de werknemer in dienst bij jou als werkgever tot deze definitief overstapt naar de nieuwe werkgever. Meer informatie vind je hier.

Klik hier voor meer informatie

Ziekte bij een oproepkracht

Of werknemers wel of geen loon doorbetaald krijgen hangt af van het type contract. Heeft een werknemer een contract voor een minimaal aantal uren en is hij ziek, dan zal hij voor minimaal die uren betaald moeten worden. Gaat het om een oproepcontract dan geldt een van de volgende situaties:

1. Bij een oproepcontract met voorovereenkomst ben je als werkgever niet verplicht de medewerker op te roepen, en de medewerker niet verplicht om te komen. Zodra de medewerker wél aan het werk gaat, ontstaat pas de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat je als werkgever de ziekte alleen doorbetaalt wanneer de medewerker ziek wordt tijdens een zogenoemde oproepperiode en alleen over de uren die de medewerker ingepland staat.

2. Bij een nul-urencontract is de medewerker wél verplicht te komen bij een oproep. Op het moment dat de medewerker ziek wordt en korter dan 3 maanden bij jou in dienst is, dan krijgt de medewerker alleen de ingeplande uren doorbetaald. Is de medewerker langer in dienst, dan wordt er gekeken naar de uren die gemiddeld gewerkt zijn in de afgelopen drie maanden.

3. En tot slot het min-maxcontract. Hierbij krijgt de medewerker tenminste de garantie uren doorbetaald. Werkt de medewerker langer dan drie maanden bij jou, dan dient er gerekend te worden met de uren die de medewerker gemiddeld heeft gewerkt in de afgelopen drie maanden.

Ziekmeldingsprocedure, wat mag een werkgever wel vragen en wat niet?

Als werkgever is het niet toegestaan rechtstreeks om je werknemer te vragen om een dokterverklaring om aan te kunnen tonen dat er ook daadwerkelijk sprake was van ziekte. Wat is er wel mogelijk? Je mag vragen naar een inschatting hoelang de werknemer verwacht dat de ziekte gaat duren. Je mag ook vragen om een adres en/of telefoonnummer van het verblijf of verpleegadres waarop je werknemer te bereiken is. Is je werknemer ziek geworden tijdens vakantie in het buitenland, dan mag je uiteraard ook aan de werknemer vragen om naar de bedrijfsarts te gaan als de werknemer weer thuis is. Bij ziekte op een buitenlands vakantieadres kan ook eventueel een telefonisch consult met een Nederlandse bedrijfsarts worden uitgevoerd in samenwerking met een arts vanuit de vakantiebestemming. Ook mag een arbodienst bij ziekte in het buitenland bij een werknemer een bewijs van arbeidsongeschiktheid opvragen bij een in aanmerking komende officiële instantie in dat land.

Verzuimprotocol

In de agrarische cao’s zijn vaak al instructies opgenomen bij wat te doen bij ziekte. Cao OT bijlage XII voorschriften bij ziekteverzuim, cao Glastuinbouw art. 42. Ziekmelding en controlevoorschriften, cao Productiegerichte Dierhouderij art. 8.1 Ziekte: wat zijn de regels?

Toch kan het ook verstandig zijn om een eigen verzuimprotocol op te nemen in je personeelshandboek eventueel met een extra paragraaf ziekte & vakantie. Voor een voorbeeld, zie het model personeelshandboek, te vinden onder downloads.

Frequent verzuim

We spreken van frequent verzuim als er sprake is van minimaal 3 ziekmeldingen in een jaar. Frequent verzuim kan het resultaat zijn van geldzorgen bij werknemers. Op onze themapagina lees je hoe je signalen herkent en hoe je er mee om kunt gaan. Uiteraard kan het frequent verzuim ook andere achterliggende oorzaken hebben. Het is goed om daarover met je werknemer in gesprek te gaan.

Arbodienst en basiscontract

Iedere werkgever moet volgens de Arbowet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts. Het zogenoemde basiscontract. Alle werknemer moeten ook toegang hebben tot een bedrijfsarts en iedere onderneming is verplicht samen te werken met een bedrijfsarts. Een arbodienst ondersteund werkgevers bij het opstellen en uitvoeren van verzuimbeleid en arbeidsomstandigheden. Bij een ziekmelding neemt je als werkgever uiterlijk binnen een week contact op met de bedrijfsarts of arbodienst. Meer hierover lees je op de themapagina Veilig en gezond werken in de land- en tuinbouw

Ziekteverzuimverzekering

Met een verzuimverzekering ben je als werkgever verzekerd voor de kosten wanneer je werknemers ziek worden. De verzekering betaalt dan het loon door en de kosten van re-integratie en verzuimbegeleiding. De verzuimverzekering is niet verplicht! Het kan helpen om de (verzuim)kosten te beheersen, zeker als je een wat kleinere onderneming hebt. De verzekering is met name bedoeld voor verzuimkosten voor werknemers en niet voor de directeur of grootaandeelhouder. Meer informatie lees je hier.

Ziekte tijdens vakantie

De Werkgeverslijn krijgt regelmatig vragen binnen over hoe je als werkgever moet handelen als een werknemer ziek wordt tijdens vakantie. In dit tutorial legt adviseur Marco Bellekom verschillende situaties uit.

Bekijk tutorial

Speciaal voor abonnees

Ben ik verplicht een salaristrede toe te kennen aan een zieke werknemer?

In principe heeft ook een werknemer die ziek is recht op een periodieke salarisverhoging zoals in de cao beschreven. Er kunnen echter uitzonderingen zijn afgesproken. Zoals in de cao Glastuinbouw art. 33.3.d Open Teelten art. 17.4c en Productiegerichte Dierhouderij art. 4.3.4^e “De werkgever hoeft geen trede/functiejaar toe te kennen aan de werknemer die in het voorafgaande kalenderjaar langer dan 6 maanden aaneengesloten niet heeft gewerkt, vanwege arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof”.

Mijn werknemer wordt ziek tijdens vakantie, wat nu?

Werknemers bouwen normaal gesproken wettelijk- én bovenwettelijk verlof op tijdens hun ziekte periode, behalve in de cao Productiegerichte Dierhouderij. Daarin is afgesproken (art. 3.1.e) dat een werknemer tijdens ziekte geen bovenwettelijk verlof opbouwt. Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie is het belangrijk dat de werknemer zich zo snel mogelijk ziek meldt bij jou als werkgever. Zodra de werknemer zich ziekmeldt stopt de opname van vakantiedagen. De werknemer heeft dan recht op normale doorbetaling van het salaris tijdens ziekte. De ingeplande vakantiedagen die dan niet zijn opgenomen, kunnen door de werknemer alsnog op een ander moment worden opgenomen. Vanaf het moment dat de medewerker zich beter meldt, kan hij (alsnog) weer verlofdagen opnemen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt af maar je werknemers is nog ziek. Wat doe je?

Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een tijdelijke overeenkomst eindigt, maar de werknemer is nog steeds ziek dan eindigt wel gewoon het contract. Belangrijk is om de werknemer dan op de laatste dag van het dienstverband ziek te melden bij het UWV. Het UWV neemt vervolgens de loondoorbetaling over. Dit gebeurt vanaf de datum dat het contract afloopt tot de termijn van maximaal 2 jaar is bereikt. Het UWV is in dat geval ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Meer informatie vind je hier.

Mag ik een zieke werknemer ontslaan?

Het is als werkgever normaal gesproken niet mogelijk om een werknemer die lange tijd ziek of arbeidsongeschikt is te ontslaan. Pas na 104 weken (2jaar) is er een mogelijkheid om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV om de werknemer te ontslaan.
In de onderstaande situaties mag je wél binnen 2 jaar een werknemer die ziek is ontslaan:

Gedurende de proeftijd;
Bij een situatie van op staande voet ontslag;
Bij faillissement;
Bij niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie (volgens inschatting van het UWV).

Ook kunt u na 2 jaar ziekte met wederzijds goedvinden samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je maakt dan een vaststellingsovereenkomst op. Meer informatie vind je hier.

Moet ik een transitievergoeding betalen wanneer de werknemer na twee jaar uit dienst gaat?

Als een zieke werknemer na 104 weken nog steeds ziek is en je beëindigd de arbeidsovereenkomst, dan ben je ook verplicht een transitievergoeding uit te keren. Via het UWV is het mogelijk om compensatie te ontvangen voor de door jou als werkgever betaalde transitievergoeding. Je moet de compensatie aanvragen binnen 6 maanden na betaling. Je moet wel voldoen aan een aantal voorwaarden voor compensatie zoals een ontslagvergunning via het UWV, de betaling moet zijn voldaan en je kunt dit ook aantonen. Het ontslag is wegens langdurige ziekte (minimaal 2 jaar). Er zijn plannen om de compensatie vanaf 2025 alleen nog toe te kennen aan kleine werkgevers (<25 werknemers) maar dit nog niet in wetgeving vastgelegd.

Mijn werkneemster is ziek doordat zij zwanger is. Moet ik haar doorbetalen?

Een werkneemster krijgt bij zwangerschap- en bevallingsverlof een uitkering van het UWV. Toch komt het voor dat vooraf aan het verlof of direct erna sprake is van ziekte als gevolg van zwangerschap. In dat geval is het mogelijk om een ziektewetuitkering aan te vragen voor de werkneemster bij het UWV. Dat bedraagt 100% van het dagloon. Klik hier voor meer informatie.

Hoelang betaal ik ziekte door aan werknemer die de aow-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt?

Bij ziekte hoef je het loon van een AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 weken door te betalen. Ook moeten jullie samen proberen om de werknemer te laten re-integreren in het bedrijf. En je moet maatregelen nemen waardoor de werknemer zoveel mogelijk het eigen of ander passend werk kan doen. Er hoeft geen passend werk te worden gezocht bij een andere werkgever of een plan van aanpak te worden gemaakt voor re-integratie. Vanaf 1 juli 2023 is de re-integratietermijn gewijzigd van 13 weken naar 6 weken. Ook mag je vanaf 1 juli 2023 een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt ontslaan als zij 6 weken ziek zijn en het herstel niet binnen een periode van 6 weken wordt verwacht.

Wat betekent de no-risk polis voor mij als werkgever bij een werknemer met een afstand tot de arbeidsmarkt die ziek wordt?

Werk je op jouw bedrijf met werknemers met een arbeidsbeperking, statushouders of bijvoorbeeld ex-gedetineerden? Dan is er vaak sprake van een no-risk polis. Voor werkgevers kan dit een voordeel zijn.

Je kunt als werkgever bij ziekte van deze werknemer een ziektewet-uitkering krijgen van het UWV. Je loopt als werkgever dus geen financieel risico op soms een hoger risico op uitval van deze groepen werknemers. Klik hier voor meer informatie.

Personeelshandboek

Het personeelsboek heeft als doel het informeren van (nieuwe) werknemers over het bedrijf en de manier waarop een aantal praktische zaken binnen het bedrijf geregeld zijn. Het voordeel van het vastleggen in een overzichtelijk boekje/brochure of map is dat de nieuwe werknemer hiermee direct op de hoogte is van de huisregels en overige richtlijnen binnen het bedrijf.

Het personeelshandboek is beschikbaar voor Open Teelten en Productiegerichte Dierhouderij en is beschikbaar in zowel PDF- als Word-formaat.