In 5 stappen klaar voor de wet transparante arbeidsvoorwaarden

1. Uitbreiding informatieplicht werkgever

 Wat moet jij als werkgever doen?

• Werk vanaf 1 augustus met de geactualiseerde model arbeidsovereenkomsten van de Werkgeverslijn. Hierin zijn alle hiernaast genoemde verplichtingen meegenomen.
• Heb je op jouw bedrijf een personeelshandboek of bedrijfsreglement waarin deze onderwerpen ook staan beschreven? Check dan of ze nog wel voldoen. Herschrijf de teksten als dat nodig is.

Artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek schrijft voor welke informatie je als werkgever verplicht moet verstrekken aan de werknemer. Deze informatieplicht van de werkgever wordt met ingang van 1 augustus 2022 uitgebreid. De informatie moet uiterlijk 1 week na aanvang van het dienstverband schriftelijk verstrekt zijn aan de werknemer. In de meeste gevallen kan dat via de arbeidsovereenkomst of door een verwijzing naar de bepalingen in de cao.

De uitbreiding van de informatieplicht van werkgevers bestaat uit de volgende punten:

• Werkplek: als arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan dien je dit te vermelden in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook wanneer de werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen.
• Verlof: de aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, en de berekeningswijze daarvan.
• Opzegtermijn: de procedurevereisten en de opzegtermijnen die van toepassing zijn als de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen dienen uitgelegd te worden.
• Loon: het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen, de wijze en frequentie van betaling.
• Arbeidsduur en tijden: de voorspelbaarheid of juist de onvoorspelbaarheid van de arbeidsduur dient vastgelegd te worden. Dit doe je door de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd te vermelden, met daarbij de vermelding van het loon. Als de tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden variabel zijn, vermeld dan de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten en of er sprake is van gewaarborgde uren.
• Proeftijd: duur en voorwaarden proeftijd.
• Scholing: door de werkgever geboden recht op scholing.

Goed om te weten!

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat de gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever de eventueel ontbrekende informatie moet verstrekken binnen 1 maand wanneer een werknemer daar om vraagt.

2. Kosten verplichte scholing niet terugvorderen

 Wat moet jij als werkgever doen?

• Inventariseer alle individuele afspraken over scholing
• Maak een onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing
• Controleer welke afspraken kunnen blijven gelden in bestaande scholingsovereenkomsten / studieovereenkomsten.

Werkgevers mogen voor verplichte scholing op grond van de wet of cao vanaf 1 augustus 2022 geen kosten meer op werknemers verhalen. Het gaat om scholing die noodzakelijk is voor de werknemer om zijn werk uit te kunnen voeren.  Bijvoorbeeld ter voorkoming van disfunctioneren, aanpassing door technologische ontwikkelingen of bij het vervallen van de functie en omscholing noodzakelijk is.

Verplichte scholing moet dus kosteloos zijn voor de werknemer. En de scholing moet in principe tijdens werktijd volbracht kunnen worden. Die werktijd wordt dan beschouwd als arbeidstijd. Een studiekostenovereenkomst voor verplichte scholing is nietig met ingang van 1 augustus 2022. Dit geldt ook voor de studiekostenovereenkomsten voor verplichte scholing die voor 1 augustus zijn afgesproken.

3. Nevenwerkzaamheden

 Wat moet jij als werkgever doen?

• Check vóór 1 augustus 2022 bestaande nevenactiviteitenbeding met werknemers
• Overweeg een verplichting op te nemen voor de werknemer om toestemming te vragen (bijvoorbeeld zoals opgenomen in de geactualiseerde model arbeidsovereenkomsten van de Werkgeverslijn)

De mogelijkheid om als werkgever de werknemer te verbieden elders te werken komt te vervallen per 1 augustus 2022. De uitzondering is een objectieve rechtvaardigheidsgrond waarbij een werkgever moet motiveren waarom hij een beroep doet op het beding. Voorbeelden hiervoor zijn: het is in strijd met de Arbeidstijdenwet, gezondheid & veiligheid, bescherming & vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, overtreden van de wetsvoorschriften of je hebt een belangenconflict.

In de praktijk is het advies gebruik te maken van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. De redenen hoeven niet meteen al in het beding zelf te staan. Wel moet de reden aan de orde zijn op het moment dat de werkgever de werknemer aan het beding houdt. De reden moet op dat moment aan de werknemer worden medegedeeld en uitgelegd.

Goed om te weten!

• Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd;
• De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar maken;
• De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd;
• De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept;
• Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.

4. Verzoek om voorspelbare arbeidsrelatie

In de Wet flexibel werken is geregeld dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidstijd en werkplek. Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer de werkgever daarnaast (schriftelijk) vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan  een verzoek voor een vaste arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren.

Goed om te weten!

• De werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen;
• Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek reageren. Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft drie maanden de tijd voor een reactie;
• De beslissing van de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd zijn;
• Als de werkgever niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

5. Onvoorspelbaar werkpatroon

 Wat moet jij als werkgever doen?

• Inventariseer bij welke werknemers sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon. Werknemers met een jaarurennorm vallen hier niet onder!
• Spreek met deze werknemers referentiedagen en -uren af;
• Zorg dat bij nieuwe werknemers vanaf 1 augustus de referentiedagen- en uren in de arbeidsovereenkomst staan. Gebruik hiervoor de geactualiseerde model arbeidsovereenkomsten van de Werkgeverslijn.

Op grond van de richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als de werkgever (in)direct de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht vooral in overwegende mate bepaalt. De richtlijn schrijft dan voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.

Per 1 augustus moeten in deze contracten de referentiedagen worden vastgelegd: de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.

Goed om te weten!

• Een werknemer kan alleen op de referentiedagen worden ingedeeld;
• Een werknemer mag werk weigeren als dit niet op een referentiedag plaatsvindt;
• Werknemer dient minimaal 4 dagen vooraf helderheid te hebben werkdag en tijdstippen (dit is niet nieuw, maar dit komt voort uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans die in 2020 is ingegaan);
• Als werknemer binnen 4 dagen wordt afgezegd, dan heeft de werknemer recht op loon. Ook dit is bepaald in de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Meer weten?

• Meer informatie over de wet Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is te vinden in de factsheet van de Rijksoverheid.