Home › Themapagina's › Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst

4 juni 2019
Laatste update: 5 januari 2026

Als werkgever is het belangrijk dat je arbeidsovereenkomsten op de juiste manier opstelt en uitvoert. Op deze themapagina vind je alle relevante informatie over de arbeidsovereenkomst: waar je wettelijk aan moet voldoen, welke keuzes je hebt in contractvormen en wat je moet regelen bij de start, tijdens en bij het beëindigen van een dienstverband. Zo weet je zeker dat je goed voorbereid bent en voldoet aan de geldende regels.

Arbeidsovereenkomst door de jaren heen

Een eeuw geleden waren er nauwelijks regels rond arbeid. Veel afspraken werden mondeling gemaakt, zonder duidelijke afspraken over loon, werktijden of ontslag. Na de Tweede Wereldoorlog kwamen er steeds meer wetten om werknemers te beschermen. Arbeidscontracten moesten schriftelijk worden vastgelegd en het ontslagrecht werd strenger geregeld.

Sinds de jaren 90 is flexibiliteit belangrijker geworden, met meer tijdelijke contracten en uitzendwerk. Tegelijk zijn er wetten gekomen om misbruik van flexwerk tegen te gaan, zoals de Wet Werk en Zekerheid, de Wet Arbeidsmarkt in Balans en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Ook nu verandert de wetgeving voortdurend. Wie personeel aanneemt, moet goed op de hoogte blijven van de actuele regels.

Verplichte punten in een arbeidsovereenkomst

In de loop der jaren zijn er steeds meer wettelijke verplichtingen bijgekomen voor wat er minimaal in een arbeidsovereenkomst moet staan. Jij als werkgever bent verplicht om werknemers duidelijk en schriftelijk te informeren over hun rechten en arbeidsvoorwaarden. Dit is verder aangescherpt met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die op 1 augustus 2022 in werking is getreden.

De volgende punten moeten in ieder geval in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen:

Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
Werkplek(ken): vaste locatie(s) of de vermelding dat de arbeid op wisselende locaties of flexibel wordt uitgevoerd
Functie of aard van het werk
Datum van indiensttreding
Einddatum of duur (bij een contract voor bepaalde tijd)
Vakantie en betaald verlof: aanspraken of de manier waarop deze berekend worden
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Loon
Werktijden
Pensioenregeling: vermelden of werknemer deelneemt aan een pensioenregeling

Wat zeggen de agrarische cao’s?

Cao Open Teelten:

a. In de arbeidsovereenkomst wordt, onverminderd het bepaalde in Artikel 7:655 BW, vastgelegd het aantal arbeidsuren dat per tijdsperiode (dag, week, maand, kwartaal, seizoen of jaar) wordt overeengekomen en hoe de verdeling van de uren over de tijdsperioden plaatsvindt.
b. De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de overeenkomst. Eventuele wijzigingen van de arbeidsovereenkomst worden overeenkomstig behandeld.

Cao Glastuinbouw

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en in tweevoud opgemaakt. De werknemer krijgt van de werkgever een door beiden ondertekend exemplaar. Wijzigingen van de arbeidsovereenkomst worden op dezelfde manier behandeld. In de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen dat deze cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.

Cao Productiegerichte Dierhouderij:

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd. De werkgever en werknemer ondertekenen ieder twee exemplaren. Ze houden ieder één exemplaar. Ook veranderingen in de arbeidsovereenkomst leggen zij schriftelijk vast.

Aanzeggen van een tijdelijk contract

Wat is het aanzeggen van een contract?

Het aanzeggen van een contract is een wettelijke verplichting waarbij een werkgever de werknemer tijdig informeert over het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze verplichting is vastgelegd in het Nederlandse arbeidsrecht.

Wat houdt het precies in?

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer minstens één maand vóór het einde van het contract schriftelijk laten weten:

Of het contract wordt verlengd of niet.
Onder welke voorwaarden het contract eventueel wordt verlengd.

De aanzegverplichting: hoe gaat dit in zijn werk?

Uiterlijk één maand voor het einde van het contract ontvangt de werknemer een schriftelijke aanzegging. Dit mag per brief, e-mail of via een ander schriftelijk communicatiemiddel, zolang de ontvangst aantoonbaar is.

De werkgever vermeldt:

Of het dienstverband wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Of het dienstverband wordt beëindigd op de afgesproken einddatum.
Als de werkgever niet of te laat aanzegt, moet hij een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit is maximaal één bruto maandsalaris, naar rato van de duur van de vertraging.

Waarom bestaat deze verplichting?

De aanzegverplichting is ingevoerd om de rechtspositie van werknemers te versterken. De wetgever beoogde daarmee het volgende:

Werknemers tijdig duidelijkheid geven over hun werksituatie.
De mogelijkheid bieden om op tijd ander werk te zoeken als het contract niet wordt verlengd.
Onzekerheid en stress bij het einde van tijdelijke contracten verminderen.
Transparantie en verantwoordelijkheid aanmoedigen bij werkgevers.

Uitzonderingen

De aanzegverplichting geldt niet in de volgende gevallen:

Contracten die korter duren dan zes maanden.
Oproepcontracten zonder vaste einddatum.
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (vaste contracten), omdat deze niet automatisch eindigen.

Opzeggen van een vast contract

Naast het aflopen van een tijdelijk contract kan een vaste arbeidsovereenkomst ook eindigen door opzegging. Daarbij moet jij je als werkgever houden aan wettelijke regels.

Opzegtermijnen

Wanneer jij als werkgever opzegt: de wettelijke opzegtermijn hangt af van hoe lang jouw werknemer bij je in dienst is:
Korter dan 5 jaar: 1 maand
5 tot 10 jaar: 2 maanden
10 tot 15 jaar: 3 maanden
15 jaar of langer: 4 maanden

Als werkgever mag je een contract niet zomaar beëindigen. In de meeste gevallen heb je toestemming nodig:

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte → via het UWV
Bij andere ontslagredenen → via de kantonrechter
Wanneer jouw werknemer opzegt: de wettelijke opzegtermijn is 1 maand.

Tussentijds opzegbeding

Heeft jouw werknemer een tijdelijk contract? Dan kan hij of zij dat normaal gesproken niet tussentijds opzeggen. Dat kan alleen als jij in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding hebt opgenomen. Zonder zo’n bepaling zitten jullie beiden vast tot de afgesproken einddatum.

Een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dus mogelijk, maar de bepalingen en procedure hiervoor zijn verder uitgewerkt in hoofdstuk 2 van de cao’s.

Digitale arbeidsovereenkomst: ook toegestaan

Een arbeidsovereenkomst hoeft niet per se op papier te worden opgesteld. De wet schrijft voor dat bepaalde gegevens schriftelijk moeten worden vastgelegd, maar dat betekent niet dat het document geprint hoeft te zijn. Een digitaal document – bijvoorbeeld een pdf die per e-mail wordt verstuurd of via een digitaal ondertekenplatform wordt gedeeld – voldoet ook, zolang het document voor beide partijen toegankelijk is én de werknemer er een exemplaar van ontvangt.

De ondertekening mag eveneens digitaal plaatsvinden. Het is toegestaan om een digitale handtekening te gebruiken, zoals via een dienst als DocuSign of SignRequest. Ook een gescande handtekening of een akkoord per e-mail kan voldoende zijn, zolang hiermee duidelijk is dat beide partijen instemmen met de inhoud van de overeenkomst.

Het is belangrijk dat de arbeidsovereenkomst aantoonbaar is overeengekomen, en dat de werknemer een kopie van de ondertekende versie ontvangt – digitaal of op papier. Daarmee voldoe je aan de wettelijke eisen en voorkom je onduidelijkheid over de gemaakte afspraken.

Proeftijd in tijdelijke contracten

Een proeftijd opnemen in een arbeidsovereenkomst klinkt vaak logisch: het geeft zowel werkgever als werknemer de kans om te ervaren of het werk en de samenwerking goed bevalt. Toch zijn er duidelijke wettelijke regels over wanneer dit wel en niet mag.

Het belangrijkste om te weten is dat bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter helemaal geen proeftijd mag worden afgesproken. Dus ook niet bij contracten van bijvoorbeeld zes of acht weken. Als er toch een proeftijd in zo’n contract wordt opgenomen, is die automatisch ongeldig. De bepaling heeft dan geen enkele werking, ook al staat het zwart op wit in het contract.

Bij langere contracten zijn er wél mogelijkheden. Bij contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. Pas bij een contract van twee jaar of langer geldt dat de proeftijd maximaal twee maanden mag zijn.

Ons advies is om hier altijd zorgvuldig naar te kijken. Een ongeldig opgenomen proeftijd kan bij werknemers tot verwarring leiden en kan ook tot juridische vragen of discussies zorgen. Controleer daarom altijd de contractduur voordat je een proeftijd toevoegt, en leg indien nodig duidelijk uit waarom er geen proeftijd kan worden afgesproken.

Modelovereenkomsten

Als werkgever wil je zeker weten dat je arbeidsovereenkomsten volledig en juridisch correct zijn. De Werkgeverslijn heeft daarom op basis van de agrarische cao’s handige modelovereenkomsten ontwikkeld. Met deze voorbeelden stel je eenvoudig een arbeidsovereenkomst op die voldoet aan de verplichtingen uit de cao en het arbeidsrecht.

Op sommige punten vul je zelf de gegevens in die specifiek zijn voor jouw situatie, zoals het aantal uren per week, de naam van de werknemer en de startdatum. Zo weet je zeker dat je niets belangrijks over het hoofd ziet en heb je snel een kloppend contract om aan de werknemer te geven.

Model arbeidsovereenkomsten

Hieronder vind je een heel aantal model arbeidsovereenkomsten, toegespitst op de verschillende cao’s en/of soorten dienstverband. Ook kun je een addendum downloaden voor bijvoorbeeld toepassing van de collectieve cafetariaregeling en de seniorenregeling. Tevens zijn er documenten beschikbaar voor het inzetten van zzp’ers.

Ben je abonnee en wil je graag een tool in een andere taal ontvangen? Neem dan contact met ons op via het contactformulier.