Beloning
- 13 mei 2026
- Laatste update: 26 mei 2026
Beloning is alles wat een medewerker ontvangt in ruil voor zijn of haar werk. Het gaat niet alleen om het salaris, maar ook om andere financiële en niet-financiële vergoedingen, zoals toeslagen, vakantiegeld en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Een eerlijke en transparante beloning is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap en draagt bij aan vertrouwen, motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Op deze themapagina lees je wat beloning precies inhoudt, welke onderdelen erbij horen en waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Beloning in de agrarische sector
In de agrarische sector zijn drie cao’s van toepassing: de cao Open Teelten, de cao Glastuinbouw en de cao Productiegerichte Dierhouderij. In deze cao’s staan afspraken over loon, toeslagen, vergoedingen en functiewaardering. Naast de cao zijn er in de wet ook allerlei zaken opgenomen die te maken hebben met beloning. Een van de belangrijkste is het minimumloon.
Minimumloon
Iedere werknemer in Nederland heeft recht op het wettelijk minimum(uur)loon. Tegenwoordig wordt het minimumloon uitgedrukt in een uurloon. Dit uurloon moet een werknemer minstens verdienen. Het wettelijk minimumloon wordt door de overheid vastgesteld en is gebaseerd op afspraken in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Bij de vaststelling wordt onder meer gekeken naar de ontwikkeling van cao-lonen en de algemene loonontwikkeling in Nederland. Het minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast: per 1 januari en per 1 juli. Werkgevers moeten vanaf die twee datums het nieuwe minimumuurloon betalen.
In de cao’s zijn ook afspraken gemaakt over wie het minimumloon verdient. Dit zijn bijvoorbeeld piekarbeiders en seizoenarbeiders. Daarnaast beginnen de loongebouwen vaak met het minimumloon. Een nieuwe werknemer in schaal B begint dus in principe op het minimumloon.
Functiehandboek
Voor niet-seizoenswerk geldt vaak een inschaling via het functiehandboek. Daarbij wordt de werknemer geplaatst in een loontabel. De loontabel begint in onze sector bij schaal B en loopt door tot G of H. Deze lonen liggen hoger dan het wettelijk minimumloon. Vaak begint het loongebouw wel bij het wettelijk minimumloon. De cao’s gebruiken het ORBA-functiewaarderingssysteem om functies objectief te waarderen. Aspecten als gevraagde kennis voor de functie, verantwoordelijkheid en zelfstandigheid bepalen de ORBA-score en de loonschaal. Het is belangrijk dat functieomschrijvingen actueel zijn en dat inschaling transparant gebeurt.
De functiehandboeken vind je via de Werkgeverslijn:
- Functiehandboek Glastuinbouw
- Functiehandboek Open Teelten
- Functiehandboek Productiegerichte Dierhouderij
Schalen en treden
Als werknemer is ingeschaald volgens het functiehandboek dan weten werkgever en werknemer in welke loongroep hij of zij zit. Hierbij een voorbeeld van een loontabel. Binnen de schaal zijn er treden. Een trede staat eigenlijk gelijk aan een ervaringsjaar. In de cao zijn afspraken gemaakt over wanneer een werknemer een trede omhooggaat, en wanneer niet. Een werknemer die naar behoren functioneert en gedurende het jaar voldoende heeft gewerkt, krijgt in principe een periodieke tredeverhoging. Het loon stijgt dan volgens de loontabel. In de cao is geregeld in welke situaties geen tredeverhoging wordt toegekend. Dit kan het geval zijn wanneer een werknemer niet naar behoren heeft gefunctioneerd of een langere periode niet heeft gewerkt, bijvoorbeeld door arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof.
Vormen van belonen
Er bestaan verschillende vormen van beloning. Het gaat veel verder dan een bedrag per gewerkt uur. In de wet is vastgelegd dat een werknemer altijd recht heeft op vakantiegeld. Dit is een percentage van het salaris dat gereserveerd wordt. Dit moet minimaal 8% zijn. In de agrarische cao’s is dit 8,25% (cao Open Teelten en cao Productiegerichte Dierhouderij) of 8,33% (cao Glastuinbouw). Daarnaast staan in de cao’s toeslagen beschreven. Werknemer zijn gewone uurloon wordt verhoogd met een bepaald percentage omdat hij bijvoorbeeld ’s avonds werkt. Of omdat hij op zondag werkt. Een uurloon en een percentage vakantiegeld zijn primaire arbeidsvoorwaarden.
Ook is er vaak een pensioenregeling, opleidingsbudget of een verzekering. In onze sector valt de werknemer onder het BPL-pensioenfonds en bouwt hij pensioen op via zijn salaris. Een pensioenregeling is een voorbeeld van een secundaire arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast is er via het Colland-fonds geld beschikbaar waar werknemer een training of cursus van mag volgen.
Belonen hoeft niet altijd financieel te zijn. Werknemers kunnen ook niet-financieel beloond worden. Hierbij moet je denken aan arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan het welzijn, de ontwikkeling en het werkplezier van medewerkers. Bijvoorbeeld flexibele werktijden, hybride werken en aandacht voor een goede werk-privébalans. Dit zij arbeidsvoorwaarden die de dagelijkse beleving en de motivatie van de werknemer verbeteren. Dit zijn de tertiaire arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast zijn er nog de quaternaire arbeidsvoorwaarden. Deze zijn gericht op de ontwikkeling, gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers; voorbeelden hiervan zijn loopbaanbegeleiding, scholing en vitaliteitsprogramma’s.
Stuksvergoeding
Daarnaast kan er sprake zijn van stuks–vergoeding, bijvoorbeeld bij plukken of sorteren. Dit betekent dat je medewerker per kilo, krat of ander meetbaar onderdeel betaald krijgt. Belangrijk hierbij is dat dit minimaal het loon oplevert waar werknemer volgens de cao recht op heeft. En dat duidelijk is hoe de productie wordt gemeten en geregistreerd.
Uitbetaling en loonstrook
Sommige cao’s bepalen hoe vaak je het loon moet uitbetalen. Bij tijdelijk of flexibel werk gebeurt dit vaak wekelijks of per 4 weken. Vaste werknemers ontvangen meestal maandelijks salaris. Zorg er altijd voor dat betalingen op tijd plaatsvinden en toeslagen correct worden verwerkt.
Elke werknemer heeft bovendien recht op een duidelijke loonstrook bij elke betaling. Hierop moeten zaken staan als brutoloon, nettobedrag, vakantiegeld, inhoudingen en toeslagen. Jouw werknemers weten daardoor precies waar ze aan toe zijn.
In de agrarische cao’s is opgenomen dat de werkgever aan de werknemer vertelt in welke schaal en trede de werknemer is ingedeeld. Ook legt hij dit schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst.
De agrarische cao’s zijn minimum-cao’s. Werkgever moet zich minimaal houden aan de inhoud. Hij mag alleen positief voor de werknemer afwijken van de cao.
Loondoorbetaling bij ziekte
Als een werknemer niet in staat is om te werken door arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld ziekte, dan stopt niet meteen de loondoorbetaling. In veel gevallen heeft werknemer recht op loondoorbetaling. De werkgever betaalt dit loon door.
In de wet is bepaald dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid minimaal 70% van het brutoloon betaald krijgt. In het eerste jaar mag de werknemer niet onder het wettelijk minimumloon komen. De totale ziekte doorbetaling duurt twee jaar.
In onze agrarische cao’s is bepaald dat op de 70% een aanvulling is. In het eerste halfjaar van ziekte wordt het loon aangevuld tot 100%. Een wachtdag afspraken met je werknemer is niet mogelijk. De agrarische cao’s hebben een hoofdstuk gewijd aan arbeidsongeschiktheid. In dit hoofdstuk staan ook de percentages loondoorbetaling bij ziekte.
Wil je meer weten over ziekte en arbeidsongeschiktheid? Bekijk dan onze themapagina.
Bekijk themapagina
Loondoorbetaling bij zwangerschap
Een werkneemster die met zwangerschapsverlof gaat wordt in principe 16 weken 100% doorbetaald. Het UWV vergoedt deze kosten. De werkneemster kan de uitbetaling rechtstreeks van het UWV krijgen. Maar de werkgever kan het ook doorbetalen en krijgt het dan terug van het UWV. Om de hoogte te bepalen gebruikt het UWV het gemiddelde dagloon van de werkneemster.
Ook doorbetaald ouderschapsverlof werkt op deze manier. In de wet is vastgelegd dat de werknemer recht heeft op 70% van het gemiddelde dagloon voor de duur van negen keer zijn of haar arbeidsduur per week.
Gelijke beloning voor uitzendkrachten
Sinds 1 januari 2026 hebben uitzendkrachten recht op een helemaal gelijkwaardige beloning als vaste krachten in dienst bij de inlener. Tot en met 2025 was het loon op een bepaald aantal punten gelijk, maar niet op alle punten. Per 1 januari 2026 geldt het principe van ‘gelijkwaardige beloning’.
Het doel van deze regeling is om gelijke beloning voor gelijk werk beter te waarborgen. Uitzendkrachten die hetzelfde werk doen als vaste medewerkers, moeten onder dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden vallen.
Het standaard uitvraagformulier helpt om dit proces transparanter en eenduidiger te maken, zodat misverstanden en verschillen in beloning worden voorkomen. Dit formulier kan werkgever gebruiken om de arbeidsvoorwaarden die op zijn bedrijf gelden, in kaart te brengen. Zo kan het uitzendbureau de juiste beloning toepassen. Voor de cao’s Open Teelten en Productiegerichte Dierhouderij is dit formulier vooraf ingevuld door LTO Nederland op basis van de cao. Voor de cao Glastuinbouw is dit formulier ingevuld door Glastuinbouw Nederland. Het formulier voor Open Teelten en Productiegerichte Dierhouderij zijn te vinden bij downloads op de Werkgeverslijnpagina.
Het formulier voor de cao Glastuinbouw wordt aanboden door Glastuinbouw Nederland. Jij als werkgever kunt dit ingevulde formulier gebruiken. Let op: heb jij eigen arbeidsvoorwaarden boven op de cao? Dan moet het uitvraagformulier op dit punt worden aangepast. Geef jij bijvoorbeeld een hogere kilometervergoeding dan de cao voorschrijft? Dan moet deze hogere vergoeding in het formulier komen te staan.