Payrolling

Payrolling
4 oktober 2019 Michael Doorneweerd

Payrolling houdt in dat de payroll onderneming de medewerker in dienst neemt. De payroll onderneming wordt juridisch werkgever die de daarbij behorende administratie alsook de bijbehorende plichten en arbeidsrechtelijke risico’s zoals ziekte en ontslag overneemt. In de praktijk betekent dit dat de payroll onderneming de administratieve afhandeling van de werkgever overneemt, terwijl de werkgever zelf de arbeidskrachten werft, selecteert en vaak ook oproept en begeleidt. Het uitbetalen van loon (de inlenersbeloning) en het verzorgen van de inhoudingen en dergelijke komt dan voor rekening van de payroll onderneming, die daarvoor natuurlijk een vergoeding vraagt. De payrollorganisatie mag de payrollkracht niet ergens anders tewerkstellen zonder toestemming van de opdrachtgever/inlener.

Payrolling is een sterk groeiend fenomeen in Nederland. Er zijn een aantal grote aanbieders actief, maar door de groter wordende vraag zijn ook steeds meer kleinere aanbieders tot de markt toegetreden. Als de keuze voor een payroll organisatie gemaakt moet worden, is het van belang dat bepaalde criteria in acht worden genomen. Hiervan zijn het voldoen aan de eisen die de Stichting Normering Arbeid daaraan stelt in de NEN 4400 normenreeks en de aansluiting bij een brancheorganisatie van uitzendondernemingen (NBBU, ABU of VPO) de belangrijkste. LTO biedt payrolling aan via LTO Arbeidskracht. In onze checklist kunt u lezen hoe u veilig zaken kunt doen met een payroll- of uitzendbureau.

Ontslag payrollwerknemers gewijzigd per 1-1-2015
Vanaf 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit aangepast voor payrolling, waardoor payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming krijgen als de eigen werknemers van de inlenende werkgever. Lees hier meer over het ontslag van payrollwerknemers. Tip: Download “Wet Werk en Zekerheid: Ontslag payrollwerknemer (factsheet voor werkgevers)”

Veranderingen per 1 januari 2020
Door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans verandert er het volgende voor payrollkrachten per 1 januari 2020:

  • -De payrollkracht heeft recht op tenminste dezelfde primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener zelf. Heeft de inlener geen personeel in gelijke of gelijkwaardige functies in eigen dienst, dan moet worden gekeken naar de arbeidsvoorwaarden van gelijke of gelijkwaardige functies binnen de sector waarin de inlener werkzaam is. Dit gaat dus verder dan alleen de inlenersbeloning, maar geldt dus ook voor de overige arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen en scholing. De kosten voor een payrollkracht worden hiermee dus veel hoger.
  • De inlener heeft de plicht om ervoor te zorgen dat dat payrollkrachten dezelfde toegang hebben tot bedrijfsvoorzieningen of diensten als de werknemers die in dienst zijn van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies, zoals bijvoorbeeld kantines en kinderopvang of bepaalde andere diensten die u voor uw eigen werknemers geregeld hebt.
  • Voor pensioen voor de payrollkracht geldt: óf dezelfde regeling als bij de inlener óf, als deelname aan dit pensioenfonds niet mogelijk is als payrollkracht, een gemiddelde regeling Nederland. Voor deze laatste regeling wordt nog een voorstel uitgewerkt in de Algemene Maatregel van Bestuur, gesproken wordt over een mogelijke werkgeverspremie van 13,6%. Hoe deze regeling er precies uit komt te zien is dus momenteel nog niet bekend. De beoogde ingangsdatum van deze wijziging is 1 januari 2021.
  • De inlener moet de geldende arbeidsvoorwaarden vooraf doorgevend aan de payrollwerkgever en de payrollkracht. De inlener is via ketenaansprakelijkheid hoofdelijk aansprakelijk voor het juist toepassen van de geldende arbeidsvoorwaarden.
  • Als bij de inlener sprake is van een fonds (bijvoorbeeld spaarregeling) en de payrollkracht kan niet deelnemen aan die regeling, dan moet de inlener een gelijk bedrag reserveren voor de payrollkracht. Deze reservering wordt op verzoek van de payrollkracht, maar tenminste één keer per jaar aan de payrollkracht uitbetaald. Het is alleen mogelijk van dit artikel af te wijken als dit in de cao van de inlener is vastgelegd.
  • Bijzondere bepalingen uit de uitzendovereenkomst, zoals het uitzendbeding, afwijkingen ketenbepaling en uitsluiting loondoorbetaling, mogen niet gebruikt worden voor payrollwerknemers. Het niet mogen afwijken van de ketenbepaling houdt in dat voor de payrollkracht dezelfde ketenbepaling geldt als bij de opdrachtgever/inlener, dus maximaal 3 contracten in 3 jaar.

1 Reactie

Pingbacks

  1. […] nodig is. Voor kortdurende dienstverbanden zijn de volgende mogelijkheden geschikt: uitzendbureau, payrolling of oproepkrachten. Voor kortdurende, onregelmatige werkzaamheden worden vaak loonbedrijven of […]

Laat een reactie achter