Oproepkrachten

Oproepkrachten
3 oktober 2019 Michael Doorneweerd

Wanneer er in een bedrijf sprake is van korte pieken en dalen in behoefte aan personeel, kan de inzet van oproepkrachten een goed alternatief zijn voor de inzet van uitzendkrachten en medewerkers met een tijdelijk contract. Het voordeel van oproepkrachten is dat zij alleen worden opgeroepen als er werk is en alleen dan worden betaald.

Een oproepoverenkomst is een overeenkomst waarbij het aantal te werken uren in een maand of een jaar niet is vastgelegd en waarbij de werknemer geen recht heeft op een gemiddeld loon als hij geen arbeid heeft verricht. Voorbeelden van een oproepovereenkomst zijn een nulurencontract, een min/max contract of een uitzendovereenkomst waarin de loondoorbetaling is uitgesloten. Het jaarurenmodel is geen oproepovereenkomst omdat er hier spraken is van een vast periodeloon. De werkgever kanin de eerste zes maanden de loondoorbetalingsverplichting uitsluiten en er geldt er een wettelijk gegarandeerd minimum aantal uren loon dat per oproep uitbetaald moet worden. De grens met een volwaardige arbeidsovereenkomst kan snel overschreden zijn waardoor een vast dienstverband ontstaat. Een oproepkracht heeft wettelijk gezien recht op doorbetaling van loon bij ziekte.

Tip! Download hier ons model oproepovereenkomst.

Veranderingen met ingang van 1 januari 2020

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Door de komst van deze wet wijzigt er op het gebied van oproepovereenkomsten het volgende:

  • De werknemer moet schriftelijk of elektronisch minstens 4 (kalender)dagen voor aanvang opgeroepen worden door de werkgever. De werknemer mag een oproep weigeren als de      werkgever niet minstens 4 dagen van te voren oproept.
  • Wordt de oproep binnen 4 (kalender-)dagen ingetrokken of de tijdstippen gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de uren waarvoor hij was opgeroepen. In het geval    van gewijzigde tijdstippen betekent dit dat als de oorspronkelijke oproep van 8 – 12 uur was en dit is gewijzigd naar 13 – 17 uur, de werknemer ook recht heeft op loonbetaling over de uren van 8 – 12 ook al heeft hij deze niet gewerkt.
  • Bij cao kan de oproeptermijn van 4 dagen worden teruggebracht naar 24 uur. Dit is (nog) niet van toepassing op de cao’s glastuinbouw, open teelten of productiegerichte dierhouderij.
  • Als het dienstverband op basis van een oproepovereenkomst na 12 maanden wordt voortgezet dan is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren (vaste          arbeidsomvang) gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.
  • Contracten die elkaar opvolgen, waarbij de tussenpoos maximaal 6 maanden was, worden bij elkaar opgeteld. De tussenpoos zelf telt niet mee.
  • Komt de werkgever de verplichting van het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet na, dan moet hij toch loonbetaling doen voor de uren die hij had moeten aanbieden. Het is niet verplicht om een specifiek contract, zoals voor bepaalde of onbepaalde tijd, aan te bieden. Het is ook niet verplicht om het dienstverband voort te zetten, dit kan dus ook na 12 maanden worden beëindigd.
  • Bovenstaand aanbod kan in geval van seizoensarbeid bij cao buiten toepassing worden verklaard. Dit is (nog) niet van toepassing op de cao’s glastuinbouw, open teelten of         productiegerichte dierhouderij.
  • De opzegtermijn voor een oproepkracht is 4 (kalender)dagen of 24 uur als dit bij cao is afgesproken (dus geen maand, zoals bij andere contractvormen). Wilt u als werkgever het contract opzeggen, dan geldt voor u nog wel een opzegtermijn van een maand.

Aanbod oproepkrachten in januari 2020

De verplichting van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden bij oproepovereenkomsten gaat per 1 januari 2020 onmiddellijk in, waarbij ook de duur van de arbeidsovereenkomst vóór 2020 meetelt voor de 12 maanden. Als de 12 maanden al zijn bereikt vóór 2020, dan moet de werkgever dit aanbod doen in januari 2020. Ook voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd, die werken op basis van een oproepovereenkomst, geldt dat de werkgever een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden. Als de oproepkracht niet op het aanbod wil ingaan en zijn flexibiliteit wil behouden, dan kunt u op de oude voet verder gaan. Wij adviseren u om de oproepkracht schriftelijk te laten reageren op het aanbod, zodat u later niet geconfronteerd wordt met het ontbreken van bewijslast.

0 Reacties

Laat een reactie achter