Laatste update: 24 februari 2023, 11:51
Wanneer er in een bedrijf sprake is van korte pieken en dalen in behoefte aan personeel, kan de inzet van oproepkrachten een goed alternatief zijn voor de inzet van uitzendkrachten en medewerkers met een tijdelijk contract. Het voordeel van oproepkrachten is dat zij alleen worden opgeroepen als er werk is en alleen dan worden betaald.
Een oproep overeenkomst is een overeenkomst waarbij het aantal te werken uren in een maand of een jaar niet is vastgelegd en waarbij de werknemer geen recht heeft op een gemiddeld loon als hij geen arbeid heeft verricht. Voorbeelden van een oproepovereenkomst zijn een nul urencontract, een min/max contract of een uitzendovereenkomst waarin de loondoorbetaling is uitgesloten. Het jaarurenmodel is geen oproepovereenkomst omdat er hier spraken is van een vast periodeloon. De werkgever kan in de eerste zes maanden de loondoorbetalingsverplichting uitsluiten en er geldt er een wettelijk gegarandeerd minimum aantal uren loon dat per oproep uitbetaald moet worden. De grens met een volwaardige arbeidsovereenkomst kan snel overschreden zijn waardoor een vast dienstverband ontstaat. Een oproepkracht heeft wettelijk gezien recht op doorbetaling van loon bij ziekte.
Veranderingen met ingang van 1 januari 2020
Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Deze wet houdt onder andere in:
– De werknemer moet schriftelijk of elektronisch minstens 4 (kalender)dagen voor aanvang opgeroepen worden door de werkgever. De werknemer mag een oproep weigeren als de werkgever niet minstens 4 dagen van te voren oproept.
– Wordt de oproep binnen 4 (kalender-)dagen ingetrokken of de tijdstippen gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de uren waarvoor hij was opgeroepen. In het geval van gewijzigde tijdstippen betekent dit dat als de oorspronkelijke oproep van 8 – 12 uur was en dit is gewijzigd naar 13 – 17 uur, de werknemer ook recht heeft op loonbetaling over de uren van 8 – 12 ook al heeft hij deze niet gewerkt.
– Bij cao kan de oproeptermijn van 4 dagen worden teruggebracht naar 24 uur. Dit is (nog) niet van toepassing op de cao’s glastuinbouw, open teelten of productiegerichte dierhouderij.
– Als het dienstverband op basis van een oproepovereenkomst na 12 maanden wordt voortgezet dan is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren (vaste arbeidsomvang) gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. De werknemer dient het aanbod binnen één maand te accepteren.
– Contracten die elkaar opvolgen, waarbij de tussenpoos maximaal 6 maanden was, worden bij elkaar opgeteld. De tussenpoos zelf telt niet mee.
– Komt de werkgever de verplichting van het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet na, dan moet hij toch loonbetaling doen voor de uren die hij had moeten aanbieden. Het is niet verplicht om een specifiek contract, zoals voor bepaalde of onbepaalde tijd, aan te bieden. Het is ook niet verplicht om het dienstverband voort te zetten, dit kan dus ook na 12 maanden worden beëindigd.
– Bovenstaand aanbod kan in geval van seizoensarbeid bij cao buiten toepassing worden verklaard. Dit is (nog) niet van toepassing op de cao’s glastuinbouw, open teelten of productiegerichte dierhouderij.
– De opzegtermijn voor een oproepkracht is 4 (kalender)dagen of 24 uur als dit bij cao is afgesproken (dus geen maand, zoals bij andere contractvormen). Wil je als werkgever het contract opzeggen, dan geldt er nog wel een opzegtermijn van een maand.
De Werkgeverslijn heeft een tool ontwikkeld waarmee jij je oproepkracht een aanbod voor vaste uren kunt doen. Je kunt dit document hier downloaden.
0 Reacties
Laat een reactie achter
Je dient ingelogd te zijn om een reactie te plaatsen.
